Archives de catégorie : Rodez

Bilan 2ème réunion NAO

Drancy, Juvincourt, Mondeville, Moulins, NAO, Rodez, Saint-Ouen, Sites, Valbonne, Vénissieux
Télécharger l'article en pdf

Les Organisations Syndicales ont demandé une répartition à 6% en 2023 et 3% en 2024.

La direction est restée sur sa première proposition à 5% en 2023 et 4% en 2024 avec une prime PPV restée inchangée : 800 € jusqu’à 2 SMIC et 700€ entre 2 et 3 SMIC.

Cette 2ème réunion de Négociation était juste une réunion d’information ou la direction est restée bloquée sur sa position initiale exprimée lors de la 1ère réunion NAO.

Une deuxième réunion pour rien !!!

A la fin de la première réunion NAO nous avons fait part de notre mécontentement concernant la position de la direction sur la revalorisation salariale proposée pour 2023. Malgré les nombreuses propositions faites par les différentes organisations syndicales la direction est restée sur sa position. Vous trouverez donc ci-dessous le résultat final des NAO 2023 :
Une augmentation générale de 5% pour l’année 2023 en AG pour l’ensemble des salariés. Prise en compte de l’augmentation sur le salaire de février avec effet rétro actif au 1er janvier 2023.
Une Prime de Partage de la Valeur (PPV) :
• De 700 € pour les salaires entre 2 et 3 SMIC (entre 40 116 € et 60 174 € brut annuel)
• De 800 € pour les salaires inférieur à 2 SMIC (inférieur à 40 116 € brut annuel)
Versement de la PPV en février ou mars pour tous les salariés actifs et encore inscrits dans les effectifs sur les 12 derniers mois. Cette prime sera versée aux salariés en mi-temps thérapeutique ou en longue maladie.
Un talon fixé à 110 €, qui aura un effet positif pour les salaires brut inférieurs à 2200 €.
Une augmentation minimum garantie de 4% pour l’année 2024 avec une clause de revoyure en fin d’année 2023 qui permettra également de déterminer la valeur de la Prime de Partage de la Valeur pour l’année 2024.
La valeur du point d’ancienneté revalorisée au minima à 5,19 % pour tous les sites. Revalorisation de la promotion pour les cadres hors changement de position automatique qui passe de 3% minimum à 5% minimum.
Ouverture de négociations sur un accord concernant la prime de transport pour les sites de Rodez, Juvincourt et Sofia-Antipolis. La négociation devra être terminée avant fin mars avec effet rétroactif au 01.01.2023.
2 jours de congés pour le PACS d’un enfant au même titre que pour le mariage.
Nous avons appris le vendredi 17 février 2023 que sans signature majoritaire de cet accord NAO 2023, la direction RBFR ferai une proposition unilatérale à seulement 4,5 % d’augmentation générale sans prime de PPV et sans talon.

Voici à quoi est réduit le dialogue social chez BOSCH !!!

 

Bilan 1ère réunion NAO

Drancy, Juvincourt, Mondeville, Moulins, NAO, Rodez, Saint-Ouen, Sites, Valbonne, Vénissieux
Téléchargez l'article en pdf

Les Organisation Syndicales ont proposé en intersyndicale une augmentation de 9% pour la période des NAO 2023 sur 12 mois.

Après un jour de réunion, la Direction a proposé le 27/01/23 : 9% d’AG sur 24 mois ! (5% en 2023 et 4% en 2024) et une prime Macron (PPV)  :

Qu'en pensez vous ?  NAO : sur 12 ou bien 24 mois ?

Sur la proposition d’un accord de revalorisation des salaires sur 2 ans (5% en janvier 2023 et 4% en janvier 2024), sur la durée de 2 ans êtes-vous :

Conseil
Sur les pourcentages de revalorisation, les trouvez vous :

233 salariés se sont exprimés, rejetant la proposition d’augmentation de la direction à 5% en 2023 et 4% en 2024.

La Prime Macron (PPV) : Prime de partage de valeur (PPV) sera calculée sur les 12 mois glissants de salaire brut (prime incluse) antérieurs à la date d’application. Cette prime est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations patronales (CSG/RDS)

 La Direction Bosch affirme avec force :

« Nous ne sommes pas là pour combler l’inflation » !

  • Prime de transport pour tous les sites :

La direction ne souhaite l’accorder que pour les sites de Mondeville, Moulin et Rodez. Paris et Vénissieux en sont écartés malgré notre demande (Subvention SNCF/RATP à 50%, pas plus !).

  • Pacs d’un enfant d’un salarié : 2 jours de congés accordés par la direction.

La direction refuse :

  • Participation à la mobilité verte, alors qu’elle se vante d’être neutre en carbone !
  • Augmentation participation employeur aux repas
  • Revalorisation du compte courant
  • Prise en charge de la mutuelle à 100%
  • Mise en place d’un Index égalité professionnelle par site
  • Budget de revalorisation des inégalités homme-femme

On est loin du compte : Les profits Bosch ont augmenté de 12%
La Direction nous propose seulement 5 % !
Pourtant nous ne versons pas de dividendes à des actionnaires !
2éme réunion NAO du 2 février 2023.

Réforme des retraites, Manifestation du 19 janvier 2023

Dialogue social, Drancy, Juvincourt, Mondeville, Moulins, Retraite, Rodez, Saint-Ouen, Sites, Valbonne, Vénissieux

Le Gouvernement vient d’annoncer officiellement que les Français et Françaises devront désormais travailler jusqu’à 64 ans !

POUR LA CFDT, CELA A TOUJOURS ÉTÉ NON !

Cette mesure est brutale et profondément injuste. Elle va contraindre des millions de personnes à travailler plus, sans gagner plus. Ce sont les salarié·es qui ont commencé à travailler tôt et/ou qui ont souvent des carrières modestes qui vont payer le prix de cette réforme. Pire, il n’y a pas de problème dramatique de financement de notre système de retraites qui justifie une telle mesure.

Concrètement, cela signifie :

  • Né·es en 1961 > 3 mois de travail en + pour rien !
  • Né·es entre 1962 et 67 > de 6 à 21 mois en + pour rien !
  • Né·es en 1968 et plus > 2 ans de travail en + pour rien !

LA CFDT APPELLE À LA MOBILISATION
POUR DIRE HAUT ET FORT : 64 ANS C’EST NON !

Retrouvez toutes nos revendications
pour une réforme des retraites juste et solidaire sur :
https://cfdt.fr/reforme-des-retraites
RENDEZ-VOUS LE JEUDI 19 JANVIER 2023
Pétition contre la mesure d’âge !

Communiqué intersyndical

Retraites : première journée de mobilisation le 19 janvier 2023

La Première Ministre a annoncé ce 10 janvier 2023 le report de l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans avec une accélération de l’augmentation de la durée de cotisation.
Cette réforme va frapper de plein fouet l’ensemble des travailleurs et travailleuses, et plus particulièrement celles et ceux qui ont commencé à travailler tôt, les plus précaires, dont l’espérance de vie est inférieure au reste de la population, et celles et ceux dont la pénibilité des métiers n’est pas reconnue. Elle va aggraver la précarité de celles et ceux n’étant déjà plus en emploi avant leur retraite, et renforcer les inégalités femmes-hommes.
Le système de retraites par répartition n’est pas en danger, rien ne justifie une réforme aussi brutale. Attachées à un meilleur partage des richesses, les organisations syndicales n’ont eu de cesse pendant la concertation avec le Gouvernement de proposer d’autres solutions de financement, à commencer par l’amélioration de l’emploi des seniors. Jamais le gouvernement, arc-bouté sur son projet, ne les a étudiées sérieusement.
Suite à l’annonce de la réforme gouvernementale, toutes les organisations syndicales se sont immédiatement réunies pour construire une réponse commune de mobilisation interprofessionnelle. Celle-ci prendra la forme d’une première journée de grèves et de manifestations le 19 janvier 2023.
Parce qu’elles représentent l’ensemble des travailleurs et des travailleuses, demandeurs et demandeuses d’emploi, et retraité.es, c’est cette date syndicale qui donne le départ d’une puissante mobilisation sur les retraites dans la durée.
Elles décident d’ores et déjà de se réunir le 19 janvier au soir avec les organisations de jeunesse pour prolonger le mouvement de mobilisation et convenir d’autres initiatives.
Les organisations syndicales appellent les salarié.es à se mobiliser fortement dès cette première journée dans l’ensemble du territoire et à participer aux différentes initiatives organisées en intersyndicale.
Paris le 10 janvier 2023

Télétravail : ou en est on ?

Dialogue social, Drancy, Mondeville, Moulins, RBFR, Rodez, Saint-Ouen, Vénissieux

La Cfdt tient tout d’abord à vous remercier pour vos nombreuses contributions sur ce sujet important qu’est le Télétravail.

Ceci nous a permis de préparer la dernière réunion de négociation qui s’est déroulée le 10 mars dernier sur le site de Drancy.

Avant tout, il faut rappeler que ce projet d’accord concerne l’ensemble du groupe Bosch en France. Il y a en effet aujourd’hui de nombreuses disparités entre les sites du groupe sur ce mode d’organisation du travail.

L’ensemble des thèmes évoqués lors des dernières réunions ont de nouveau été abordés.

En ce qui concerne le nombre de jours de télétravail, La Direction est restée ferme sur un maximum de 110 jours par an avec présence minimum d’un jour par semaine sur site. Les revendications de la Cfdt, basées sur vos retours et vos attentes, n’ont malheureusement pas été entendues. Nous regrettons la position de la Direction sur ce point.

La Direction a présenté un projet de questionnaire de demande de télétravail permettant d’utiliser des critères objectifs pour le justifier. Ce questionnaire devrait être utilisé en cas de litige entre le salarié et son manager sur la demande de télétravail.

La plage de disponibilité présente dans l’accord actuel a été supprimée pour les salariés au forfait jour. La disponibilité des salariés sera donc la même que pour le travail sur site, ce qui est plus cohérent. Le droit à la déconnexion n’est pas spécifique au télétravail. Il s’agit d’un un droit pour l’ensemble des salariés, quel que soit le mode d’organisation du travail.

La Direction n’a pas accepté notre revendication de dotation pour un équipement de bureau. Il a cependant été confirmé que les salariés bénéficiant de matériels spécifiques pour raisons médicales, comme une chaise de bureau ergonomique, pourront être équipés de la même manière à leur domicile.

Pour la prise en charge des frais liés au télétravail, l’URSSAF prévoit une indemnité maximum de 3,25 € par jour de télétravail dans la limite de 71,5 € par mois. Dans ces limites, l’indemnité est exclue des cotisations sociales. Cependant les règles fiscales imposent une limite différente de 2,5 € par jour de télétravail et de 55 € par mois. Au-delà, cela rentre dans le salaire imposable.

La Direction propose 2 € par jour de télétravail en 2022 et 2,5 € par jour à partir de 2023, indiquant que certains sites du groupe n’ont rien à ce jour. Pour la Cfdt, Il appartient à l’entreprise de prendre en charge les frais engagés par les salariés dans le cadre de l’exécution de leur travail. Le but n’étant pas de s’enrichir mais bien de couvrir les frais supplémentaires engagés par les salariés, spécialement dans le contexte actuel ou nous subissons tous une explosion des coûts, notamment de l’énergie. Les limites des régimes sociaux et fiscaux n’empêchent pas l’employeur de proposer une indemnité supérieure.

En conclusion, cet accord représentera une avancée importante pour un certains nombres de sites du groupe qui ne bénéficiaient pas aujourd’hui des accords de Robert Bosch France. Pour ces derniers, la nouveauté principale résidera dans la flexibilité qu’apporte le contingent annuel de jours de télétravail. Il ne sera en effet plus obligatoire de poser un ou plusieurs jours fixes par semaine. Les salariés pourront donc utiliser leur compteur de manière plus flexible, en accord avec leur manager.

La Cfdt a obtenu la suppression de la plage de disponibilité pour les salariés au forfait jours, la reconnaissance de l’éligibilité au télétravail pour les salariés ayant télétravaillés pendant la crise sanitaire, la possibilité pour les salariés de télétravailler ailleurs que dans leur domicile principal et la création d’une commission de suivi.

La Cfdt regrette néanmoins la position de la Direction qui n’a pas entendu toutes vos revendications légitimes et largement appuyées, notamment celles concernant le nombre de jours annuels et la prise en charge des frais liés au télétravail.

La direction devrait nous envoyer prochainement la proposition d’accord de groupe. Une dernière réunion devrait se dérouler en avril pour obtenir la position des différentes organisations syndicales. Ce nouvel accord pourrait entrer en vigueur au deuxième semestre 2022.

Nous attendons vos commentaires. Vos élus Cfdt sont toujours disponibles, n’hésitez pas à nous contacter !




    [cta_recaptcha* cta_recaptcha]

    Extrait de questions posées par des salariés du site de Saint-Ouen :

    Le télétravail est dans notre société actuelle un outils/moyen permettant aux équipes d’être flexible / agile et donc performante. En tant que manager j’ai pu voir (grâce au COVID) le bénéfice apporté à mon équipe d’avoir cette liberté d’organiser son temps et son travail comme ils le souhaitent. Ils y ont trouvé un confort organisation vie pro/vie perso. Sans parler du bénéfice apporté par la confiance qu’on leur donne en les laisser gérer seul. Certains ont gagné en prise d’initiative, autonomie et confiance en soi.

    Le télétravail devrait être renforcé à partir d’un certain âge (55-60 ans par exemple ) car le temps et les conditions de transport en IDF sont particulièrement épuisants. 1 jour de plus/semaine proposé aux salariés qui le souhaitent. Je pense que cette mesure pourrait soulager de nombreux salariés et éviter des arrêts maladie liés à la fatigue voire à l’épuisement. Pour ma part, je constate que depuis le début de la pandémie et la mise en place du TT, ma santé est meilleure. Moins de fatigue et de stress liés aux transports, travail dans le calme et plus au milieu d’un open espace bruyant voire très bruyant. Du temps pour faire une activité sportive 2 fois par semaine. Un meilleur sommeil, plus de temps pour soi .. etc. Meilleure concentration, moins de fatigue, moins de stress = meilleure productivité. Donc très intéressant pour l’entreprise. J’ai remarqué que la notion d’âge n’est jamais abordée dans les négociations sur le TT. Pour en discuter avec mes collègues, je pense que cela devrait être pris en compte car c’est illusoire de penser qu’on a la même résistance à 25 ans qu’à 55 ans. Personnellement le TT a vraiment changé ma vie…c’est la même mais en beaucoup mieux !

    Réponse de la Cfdt : Cette revendication a été soumise à la direction qui n’a pas donné suite.

    Le télétravail m’a permis de « gagner » du temps sur le trajet mais je conçois que ce temps est converti en heure de travail et il est parfois difficile de limiter l’heure de fin de journée. Imposer un droit à la déconnexion est important pour éviter les dérives et devoir travailler à des heures très tardives – Quid des frais de télétravail car 2€ par jour semble me semble peu si on prend en compte les frais de repas le midi et la consommation d’électricité supplémentaire

    Réponse de la Cfdt : Concernant la déconnexion, la direction a entendu ces arguments et a décidé d’appliquer les mêmes dispositions qu’une journée de travail sur site.

    Propositions cohérentes Surtout une grande importance à accorder à la prime d’équipement de 300 Euros qui serait notamment le bienvenu pour prévenir les TMS (cela coûtera plus cher à la direction quand beaucoup de salariés seront arrêtés pour des problèmes de santé (de dos notamment)) Et également l’indemnité de télétravail de 2 Euros par jour est complètement insuffisante (3,5 ou 4 seraient plus acceptables).
    Par exemple, pour les salariés chauffés électriquement, les 2 Euros ne couvrent même pas cet aspect… De plus, pendant que nous sommes en télétravail, la direction ne paie pas le passage à la cantine qui s’élève à plus de 5E….

    Réponse de la Cfdt : Malgré nos demandes répétées, la direction a toujours refusé d’accorder une prime d’équipement alors que d’autres sociétés la propose.

    Une indemnité pour éviter les Troubles musculo-squelettiques (chaise de bureau adaptée, p.ex) me semble importante car avec l’effacement ce la frontière Espace de travail professionnel/privé, l’employé ne peut plus attester d’un TMS causé durant le temps de travail, auprès de son employeur.

    Réponse de la Cfdt : La direction a proposé aux salariés qui pour raison médicale pourront s’équiper de fauteuil ergonomique sur justification du service médical.

    Je trouve les propositions pertinentes excepté celle de la coupure du VPN, il faut pouvoir laisser le choix aux gens de se déconnecter par eux mêmes aux heures qui leur conviendront. Dans tous les cas Merci pour le travail réalisé !

    Réponse de la Cfdt : Merci pour votre commentaire. Concernant l’accès au VPN, la direction ne prévoit aucune coupure ni aucun popup chaque 2 heures.

    15€ par mois d’indemnité de télétravail ce n’est pas suffisant 40€ serait parfait. Le télétravail est un plus: il permet de nous organiser librement, d’être flexible, et surtout de gagner beaucoup de temps chaque jour!!!!
    2h par jour ça fait 42h par mois! (des heures de gagnées, parfois pour le travail, parfois pour le perso: situation WIN-WIN).  pas oublier de mettre en opposition les bénéfices du télétravail.
    – stress du transport (embouteillage, transport an commun, …)
    -gain de temps sur sa journée (1h30 de gagné si 45min/trajet)
    – économique principalement en cas de déplacement en voiture . L’entreprise y gagne, un grand nombre de personne (sauf célibataire vivant dans 25M²) y gagne en agrément et cadre de vie. QUID de ceux qui n’ont pas le choix ou la possibilité.

    Réponse de la Cfdt : Concernant l’indemnité journalière, la direction refuse d’aller au delà des 2€ !

    Très bonne approche !

    Réponse de la Cfdt : Merci !

    Je souhaite que vous puissiez obtenir de la direction un quota maximum de jours de télétravail à 132 jours, soit 3 jours par semaine.

    Réponse de la Cfdt : On en avait rêvé, Bosch ne l’a pas fait !

    Inutile de faire venir les stagiaires/alternants si le tuteur n’est pas présent. Nous sommes étudiants et nos revenus ne matchent pas avec l’augmentation du prix du carburant…

    Réponse de la Cfdt : La question a été posée en CSE concernant l’ensemble du personnel pour une prime mobilité. Bosch n’a pas souhaité aller dans ce sens.

    Négociations Télétravail

    Dialogue social, Drancy, Mondeville, Moulins, NAO, Rodez, Saint-Ouen, Sites, Vénissieux

    Les négociations concernant les nouvelles conditions de télétravail ont débuté début janvier avec deux premières réunions au cours desquelles la Direction nous a fait part de ses propositions sur les futures modalités du télétravail.

    L’objectif étant de trouver un accord national avant de finaliser les discussions pour prendre en compte les spécificités de chaque site.

    La crise sanitaire a eu un impact important sur nos conditions de travail. La plupart des salariés ont eu recours au télétravail lors de ces deux dernières années. Certains ont découvert ce mode de travail qui a certes ses avantages mais présente aussi des risques à ne pas négliger.

    Les attentes des salariés sont fortes pour ce nouvel accord et vos élus CFDT défendront vos intérêts lors de ces négociations

    Les thèmes abordés lors de ces négociations sont les suivants :

    • Définition et types de télétravail
    • Caractère volontaire
    • Conditions d’éligibilité au télétravail
    • Nombre de jours de télétravail
    • Lieu d’exercice du télétravail
    • Procédure de passage en télétravail
    • Frais liés au télétravail
    • Temps de travail
    • Droit à la déconnexion
    • Santé
    • Formation
    • Suivi du télétravail

    1/ Définition et type de télétravail

    Plusieurs catégories de télétravail sont proposées pour différencier le télétravail régulier du télétravail occasionnel (ponctuel, circonstances exceptionnelles individuelles ou collectives)

    Notre avis :

    Ces catégories devraient couvrir l’ensemble des situations. Le télétravail occasionnel permettra aux salariés qui ne souhaitent pas bénéficier d’un avenant de télétravail de pouvoir télétravailler de manière ponctuelle, en cas d’intervention technique à son domicile par exemple, ce qui apporte une certaine flexibilité. Une attention particulière devra être portée sur les demandes de télétravail pour motif médical qui doivent être strictement encadrées.

    2/ Caractère volontaire

    L’accord prévoit le principe du double volontariat, sauf pour les circonstances exceptionnelles, comme la crise sanitaire que nous traversons. La demande du télétravail est à l’initiative du salarié et doit être acceptée par l’employeur.

    Notre avis :

    Le code du travail précise bien ce caractère volontaire du télétravail en définissant celui-ci comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

    3/ Conditions d’éligibilité au télétravail

    Tous les types de contrats sont éligibles au télétravail après 2 mois d’ancienneté.

    Télétravail régulier : Poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

    Proposition de l’utilisation d’un questionnaire d’autodiagnostic basé sur des critères objectifs pour vérifier la compatibilité du poste au télétravail.

    Télétravail occasionnel : Conditions d’accord plus souples que pour le télétravail régulier.

    Télétravail circonstances individuelles : nécessite un justificatif

    Télétravail exceptionnel : Imposé pour motifs encadrés par le code du travail

    Notre avis :

    La possibilité de faire du télétravail pour tous les salariés, quelque soit leur contrat, était une de nos revendications qui a été entendue. La direction a également accepté le principe que les salariés ayant effectué du télétravail pendant la crise sanitaire soient, de fait, présumés éligibles au télétravail régulier.

    Nous sommes conscients du risque d’iniquité dans l’application de cet accord, certains managers étant encore réticent pour ce mode d’organisation du travail.  Nous resterons vigilants sur ce point et vous apporterons un support si nécessaire pour trouver des solutions.

    4/ Nombre de jours de télétravail

    La Direction propose un nombre maximum de 110 jours par an. Le nombre de jours devra être défini par le manager. Présence minimum d’un jour par semaine sur site et compteur non reportable d’une année sur l’autre

    Notre avis :

    La différence principale par rapport à l’accord actuel est la flexibilité qu’apporte ce type de compteur en offrant la possibilité aux salariés de gérer leur compteur sans définir des jours de télétravail fixes par semaine.

    En ce qui concerne le nombre de jours, nous continuons notre réflexion en prenant en compte les attentes des salariés.

    5/ Lieu d’exercice du télétravail

    Le télétravail devra s’exercer en France métropolitaine exclusivement, dans la résidence principale où dans un lieu tiers dans la mesure ou les conditions de confidentialité et de sécurité sont respectées. Les espaces de coworking sont prohibés.

    Notre avis :

    Nous avons demandé et obtenu que le lieu d’exercice du télétravail ne soit pas uniquement la résidence principale. Il est en effet tout à fait possible de télétravailler dans un autre lieu (parents, résidence secondaire, etc.).

    En ce qui concerne l’espace de coworking, il y a beaucoup de nouveauté dans le domaine. Cela pourrait être une alternative aux personnes ne pouvant ou voulant pas télétravailler chez elles, dans la mesure où la confidentialité est respectée.

    6/ Procédure de passage en télétravail

    Pour le télétravail régulier : discussion préalable avec le manager, remplissage du questionnaire d’autodiagnostic et demande d’avenant en cas d’accord.

    Pour les autres types de télétravail, accord écrit suffisant.

    Dans tous les cas, pointage des heures réellement effectuées.

    Notre avis :

    Tout refus du manager doit être justifié en détails. Les salariés peuvent bien entendu demander le support des représentants CFDT en cas de litige afin de trouver des solutions. Nous avons obtenu la création d’une commission de suivi au niveau national.

    7/ Temps de travail

    Même temps de travail que sur sites, en respectant également les durées maximales de travail et les temps de repos. Les salariés en heures pourront être joints dans les plages horaires en vigueur sur sites. Les salariés en forfait jours bénéficient de la même autonomie que sur sites. L’évaluation de la charge de travail devra faire l’objet d’une attention particulière lors de l’entretien annuel.

    Notre avis :

    C’est un sujet complexe. Il est évident que le fait de passer en télétravail ne doit pas impliquer de hausse de la charge de travail. Le dialogue est essentiel pour éviter les dérives.

    8/ Droit à la déconnexion

    La Direction rappelle le droit à la déconnexion en proposant une plage horaire de 08h30 à 18h30 en dehors de laquelle un salarié ne pourra pas être contacté, dans la mesure du possible, tout en indiquant que cette plage horaire n’est pas une plage de disponibilité du salarié.

    Notre avis :

    Le droit à la déconnexion n’est pas vraiment spécifique au télétravail. Il s’agit d’un un droit pour l’ensemble des salariés quel que soit le mode d’organisation du travail.

    Il est essentiel de garantir le respect des temps de repos et de congés afin d’avoir un équilibre entre la vie personnelle et familiale. Très souvent, les salariés n’indiquent pas leurs horaires réels et indiquent plutôt une plage fixe comme 09h-17h. Cela rend impossible la vérification du respect des temps de travail et de repos.

    La sensibilisation régulière des salariés et le dialogue entre les salariés et leurs managers sont essentiels.

    9/ Santé et sécurité

    Plusieurs actions préventives et curatives sont évoquées, de la formation pour tous les salariés, incluant bien entendu le management, des guides de bonne pratiques et un suivi du télétravail

    Notre avis :

    C’est peut-être le volet le plus important de l’accord. La plupart des salariés apprécient le télétravail qui est devenu un mode d’organisation du travail incontournable aujourd’hui. Néanmoins, les risques psycho sociaux inhérents à celui-ci sont nombreux et pas toujours bien connus ni maitrisés, comme le risque d’isolement social. Il y aura donc un travail important à faire sur la prévention des risques notamment.

    10/ Equipements

    La Direction propose de mettre à disposition de chaque salarié qui le demande le pack suivant :

    • Un 2eme écran
    • Un 2eme clavier
    • Une 2eme souris
    • Un base USB avec 4 ports
    • Un 2eme chargeur
    • Un 2eme casque

    Ce pack sera prêté aux salariés, commandé via CI et devra être retiré sur le site (pas d’envoi à domicile).

    Notre avis :

    Même si la règlementation n’impose pas à l’employeur de mettre à disposition des salariés le mobilier pour aménager son poste de télétravail, nous réitérons notre demande d’une indemnité de 300 Euros afin que les salariés puissent s’équiper correctement (chaise, bureau, lampe etc…). Beaucoup d’autres entreprises (Renault, Stellantis par ex) ont accepté ces revendications légitimes et nous ne comprenons pas le refus catégorique de la Direction.

    11/ Frais liés au télétravail

    La direction propose une indemnité forfaitaire de 2 Euros par jour de télétravail

    Notre avis :

    Il appartient à l’entreprise de prendre en charge les frais engagés par les salariés dans le cadre de l’exécution de leur travail.

    L’URSSAF donne la possibilité du versement d’une indemnité forfaitaire ou d’utiliser les frais réels sur la base de justificatifs. Une liste de frais pouvant être considérés pour cet objet est détaillée par l’URSSAF

    Ces frais sont exonérés de cotisations et contributions sociales dans la mesure où ils sont utilisés pour couvrir les couts liés à l’activité de télétravail.

    Pour l’indemnité forfaitaire, sans accord de groupe, l’URSSAF limite le montant à 2,5euros par jour de télétravail dans la limite de 55 euros par mois. En cas d’accord de groupe, l’indemnité est limitée à 13 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine, ou 3,25 euros par jour de télétravail dans le mois, dans la limite mensuelle de 71,50 euros.

    Nous demandons donc une indemnisation de 5 euros / jour de télétravail.

    12/ Suivi, réversibilité

    Il pourra être mis fin au télétravail à tout moment à l’initiative du salarié ou du manager avec un délai de prévenance d’un mois

    Le manager peut demander à annuler un jour de télétravail en cas de besoin impératif avec un délai de 24h

    Notre avis :

    Comme pour l’accord, l’annulation du télétravail par le management devra être motivé en détails. En ce qui concerne l’annulation d’un jour de télétravail, nous pensons qu’il n’est pas nécessaire de préciser les conditions dans l’accord et proposons de laisser l’autonomie aux salariés et managers de traiter ces cas exceptionnels en bon intelligence.

    La prochaine réunion se déroulera le 10 mars. N’hésitez pas à nous poser vos questions et à nous indiquer vos attentes concernant le télétravail.

    Vos élus sont toujours disponibles, n’hésitez pas à les contacter !

    Votre équipe CFDT du site de Saint Ouen :

     

    Future convention collective unique de la métallurgie

    CFDT, Dialogue social, Drancy, Mondeville, Rodez, Saint-Ouen, Sites, Vénissieux
    Télécharger l'article en pdf

    De nouveaux droits dans la future
    CONVENTION COLLECTIVE UNIQUE DE LA METALLURGIE

    La négociation négociation d’une convention collective nationale unique commencée il y a plus de 5 ans s’est conclue en décembre 2021. Fin janvier 2022, la CFDT prendra position sur la signature de ce texte applicable en 2024.

    LES CLASSIFICATIONS

    FAUX
    La rémunération actuelle est garantie au passage dans le nouveau système.

    FAUX
    L’employeur ne pourra pas, tout comme aujourd’hui, modifier le coefficient du salarié sans son accord, pas plus que les éléments de son salaire.

    VRAI
    Comme c’est déjà le cas depuis l’accord de classification de 1975, c’est bien l’emploi réel qui est coté, il définit la classification du poste. Le coefficient n’est pas afférent à la personne qui tient l’emploi.

    VRAI / FAUX
    Les seuils d’accueil en vigueur aujourd’hui n’existeront plus. Pour autant, le diplôme et l’expérience professionnelle sont bien pris en compte dans le critère connaissance du système de cotation.

    FAUX
    Les principes de l’accord de 2002 sur le travail de nuit perdurent. Si le travail de nuit n’est pas prévu dans votre contrat initial, l’employeur doit obtenir votre accord écrit. S’il y figure, vous êtes en droit de le refuser si vous pouvez justifier d’une incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

    FAUX
    Le maintien des quotas annuels actuels d’heures supplémentaires, soit 220 et 175 heures, est maintenu si votre décompte du temps de travail est annuel. Il n’y a pas non plus de remise en cause de la majoration des heures effectuées. À ces heures supplémentaires peut s’ajouter un quota de 80 heures activables tous les deux ans, alors les heures effectuées sont majorées de 25 points.

    LES RELATIONS DU TRAVAIL

    FAUX
    La nouvelle convention collective harmonise les congés d’ancienneté Cadre et Non-Cadre. En fonction de leur âge et de leur ancienneté, les salariés pourront toujours obtenir jusqu’à 4 jours de congés supplémentaires. Le premier jour est acquis dès 2 ans d’ancienneté au lieu de 10 ans actuellement. Sur une carrière complète, le nombre de jours obtenus sera supérieur pour les salariés qui auront eu des mobilités. Les congés déjà acquis resteront attachés aux salariés déjà couverts par la convention collective.

    VRAI / FAUX
    Cette disposition est prévue aujourd’hui dans la convention collective des ingénieurs et cadres, rien n’est écrit pour les non-cadres, l’employeur peut l’imposer sur le contrat de travail. Avec la nouvelle convention collective, la mobilité sera encadrée pour tous les salariés avec l’impossibilité de l’imposer aux six premiers coefficients de la grille de classification.

    VRAI / FAUX
    Un salarié en arrêt maladie ne peut être licencié que dans le cas où son absence entraîne une perturbation grave du fonctionnement de l’entreprise, nécessitant un remplacement définitif dans un délai raisonnable. Dans ce cas l’indemnité de licenciement conventionnelle sera majorée de 50%.

    LA PROTECTION SOCIALE

    VRAI
    Il existe une obligation de l’employeur de maintenir le salaire à 100% pendant une période variant en fonction de l’ancienneté. Cette période sera doublée pour les non-cadres. Au-delà, tous les salariés bénéficieront d’une couverture des risques incapacité(maladie), invalidité ou décès.

    FAUX
    La CFDT en avait fait une ligne rouge. Dès le premier jour d’arrêt de travail, les salariés continueront à être indemnisés à 100%.

    VRAI
    Une grille de salaire minimum annuel nationale et unique a été définie, elle fera l’objet d’une négociation annuelle nationale. La grille des salaires minima arrêtée permet une revalorisation de salaire pour les trois quarts des salariés concernés par les minima hiérarchiques.

    FAUX
    Pour la CFDT, le maintien de la prime d’ancienneté était une condition impérative de la poursuite de la négociation. Son maintien est acté, la valeur du point servant au calcul de la prime continuera à être négociée au niveau territorial.

    FAUX
    L’ensemble des avantages territoriaux qui n’ont pas été traités au niveau national restent de l’ordre de la négociation territoriale. Des négociations doivent s’ouvrir dans les territoires dès janvier 2022.

    FAUX
    Cette prime d’équipe de niveaux divers et non présente dans toutes les conventions collectives territoriales sera harmonisée sur l’ensemble du territoire. 30 minutes de temps de pause seront payées pour tous les salariés travaillant en équipe. C’est une amélioration pour plus de 40 % des salarié si mpactés.

    Revendications CFDT Bosch NAO 2022

    Drancy, Mondeville, NAO, RBFR, Rodez, Saint-Ouen, Sites, Vénissieux
    Télécharger l'article en pdf

    Tous les élus CFDT des sites de Drancy, Mondeville, Moulins, Rodez, Saint Ouen et Vénissieux se sont réunies afin d’élaborer le cahier revendicatif que défendra la délégation CFDT lors des NAO 2022 qui auront lieux les mardis 30 novembre et 14 décembre 2021.

    En préambule, nous tenons à rappeler qu’une hausse du salaire des salariés n’est en aucun cas un coût pour l’entreprise mais un investissement et qu’à la vue du très faible
    investissement fait par l’Allemagne sur les sites français, une augmentation de salaire digne de ce nom pondèrera un tant soit peu le manque flagrant d’investissement du  groupe sur nos sites.
    Nous constatons également que durant les crises, de la COVID puis des semi-conducteurs, le groupe a tiré parti des aides apportées par le gouvernant Français avec plus de 10 000 000 € versés par l’état pour le périmètre RBFR.
    Dans ce contexte et avec une inflation estimée pour les 12 derniers mois autour de 2,6%, voici les revendications salariales de la CDFT pour les NAO.

    La CFDT demande pour 2022 une Augmentation Générale (AG) de 4,5 % pour tous, cadres et non-cadres !

    Pourquoi une Augmentation Générale ?

    • Pour éviter que l’inflation empiète sur le pouvoir d’achat de chacun. Celle ou celui
      qui n’a pas une augmentation de salaire au moins égale à l’inflation dans l’année
      voit son pouvoir d’achat diminuer
    • Parce que le maintien du niveau du pouvoir d’achat ne doit pas dépendre d’une
      Augmentation Individuelle donnée, ou pas, sur des critères appréciés par la
      hiérarchie
    • Parce que ne récompenser que par des AI c’est mettre à mal la cohésion des
      services en suscitant des rivalités au détriment du collectif.

    Pour la CFDT, le maintien du pouvoir d’achat de tous, cadres et non-cadres doit passer par une
    Augmentation Générale (AG).

    Par ailleurs, la CFDT demande que cette AG soit Uniforme (AGU), c’est-à-dire d’un montant de 197 € net par mois pour tous, quel que soit le statut du salarié.
    Nous avons chiffré cette demande et elle représente une augmentation de 4,5 % de la masse salariale.
    Avec cette AGU, tous les salariés dont le salaire se situe en-dessous du salaire moyen auront une augmentation supérieure à 4,5 % et ceux pour qui le salaire est supérieur auront une augmentation inférieure à 4,5 %.

    Voici quelques exemples de ce que donnera l’AGU à 197 € nets :

    • Un salarié avec un salaire de 2 000 € nets aura une augmentation de 9,83 %
    • Un salarié avec un salaire de 3 500 € nets aura une augmentation de 5,62 %
    • Un salarié avec un salaire de 5 000 € nets aura une augmentation de 3,93 %
    • Un salarié avec un salaire de 6 500 € nets aura une augmentation de 3,03 %
    • Un salarié avec un salaire de 8 000 € nets aura une augmentation de 2,46 %

    Concernant la récompense des salariés par des Augmentations Individuelles (AI), la CFDT est certaine que les directions des sites seront trouver les ressources pour les mettre en place comme cela se passe déjà sur plusieurs sites.

    Voici l’intégralité des revendications qui seront portées et défendues par la CFDT lors des NAO afin d’améliorer les conditions des salariés sur chacun des sites RBFR.

    Rémunération

    • 4,5 % d’augmentation générale répartie en Augmentation Générale Uniforme soit 197 € d’augmentation net mensuelle afin de favoriser les salaires les plus bas.
    • Le passage du budget CSE à 3% pour compenser le nombre croissant de départs de salariés en retraite
    • Une prime Macron de 1 000 € adossée à l’intéressement
    • Accord dérogatoire sur la participation aux bénéfices
    • Bilan des carrières sans AI ni promotion depuis plus de 10 ans 15 ans et 20 ans
    • Budget spécifique par site pour les salariés sans AI ou promo depuis de nombreuses années
    • Une revalorisation de la rémunération supplémentaire aux inventeurs (prime de dépôt de brevets)
    • Une augmentation des plafonds des frais liés aux déplacements

    Egalité professionnelle

    • La mise en place de l’index d’égalité professionnelle par site afin d’avoir une vision la plus proche possible de la réalité
    • Une mise à jour automatique des grilles de salaires sur tous les sites aussitôt après l’application des NAO
    • Prévoir un budget pour réduire les différences salariales entre les femmes et les hommes qui seraient éventuellement mises en avant par l’index d’égalité

    Aménagement du temps de travail

    • La mise en place d’un accord national sur l’aménagement du temps de travail des séniors

    Lors de ces NAO, la CFDT ira défendre un ensemble de
    revendications ambitieuses mais qui sont à la hauteur
    de l’investissement de tous les salariés des sites
    Bosch en France.

    Rappel : A la fin de la première réunion, la Direction a annoncé sa proposition de
    départ pour les NAO 2022, avec un budget de 2,5 % réparti comme suit :

    • Niveau 1 à 4 (coeff 155 à 285) : 2,5 % en AG
    • Niveau 5 (coeff 305 à 395) e cadre jusqu’à position 2 : 1,7 % en AG et 0,8 %
      en AI
    • Cadre niveau 3 hors SL : 1,5 % en AG et 1 % en AI
    Nous sommes très loin du compte. Espérons que la Direction
    retrouve la raison avant la 2éme réunion NAO du 14 décembre !

    Bosch Rodez : Les salariés actent la sortie du diesel

    RBFR, Rodez

     

    Télécharger l'article en pdf

    PARIS, 3 décembre (Reuters) – Les salariés de l’usine Bosch de Rodez (Aveyron), site emblématique des défis auxquels sont confrontés les industries spécialisées dans le diesel, ont voté à une très large majorité en faveur d’une restructuration drastique proposée par l’équipementier allemand, a dit vendredi à Reuters Christophe Arjona, coordinateur CFDT pour Bosch France.

    La CFDT, en intersyndicale, a organisé jeudi un référendum demandant aux 1.250 salariés encore présents sur le site de dire s’ils étaient pour ou contre la signature par les syndicats d’un accord de transformation radicale de l’usine d’ici 2028.

    La consultation a recueilli 86,69% de voix pour et 12,04% de contre, a indiqué le représentant CFDT.

    « Ce résultat positif est un résultat encourageant. Le processus se poursuit avec pour prochaine étape une consultation au niveau du CSEC la semaine prochaine », a déclaré à Reuters une porte-parole de Bosch France.

    La direction prévoit de supprimer 750 emplois via des départs volontaires et des pré-retraites et de n’en conserver que 500 à l’horizon 2025. Les efforts de compétitivité consentis par les salariés ont été éclipsés ces dernières années par la baisse de la demande en injecteurs diesel et en bougies de préchauffage, spécialité du site.

    Dans son format réduit, l’usine Bosch devrait se tourner vers le développement et la production de piles à combustible à hydrogène pour le transport réfrigéré, une solution nommée « FresH2« .

    Avec le vote de vendredi, et la remise jeudi prochain aux syndicats de l’accord pour signature, une page se tourne pour une usine établie dans les années 1960, en pleine crise des bassins houillers et du secteur de la ganterie.

    Le site a employé un temps 2.400 personnes (intérimaires compris), jusqu’à ce que l’affaire de trucage des moteurs diesel en 2015, puis l’accélération actuelle de la sortie des motorisations thermiques, ne condamne définitivement cette technologie.

    La Plateforme de la filière automobile craint qu’en tout 100.000 emplois puissent être perdus dans le secteur en France d’ici 2030 sous l’effet conjugué du COVID-19, des pénuries de puces et de la bascule accélérée vers l’électrique.

    Appel de la CFDT à voter lors de la consultation des salariés du 2 décembre

    Rodez
    Télécharger le tract en pdf

    Nous sommes arrivés à l’aboutissement du processus de négociation de l’accord
    de transformation du site de Rodez 2028. La CFDT est présente et impliquée, aux
    côtés des organisations syndicales représentatives du site, depuis le début des
    négociations.

    De ce fait, la CFDT appelle tous les salariés à venir voter en nombre lors de la consultation concernant l’accord qui aura lieu le jeudi 2 décembre sur le site.

    Pour la CFDT ce projet d’accord négocié depuis mars 2021 trouve une finalité qui
    aboutira à une baisse drastique des effectifs jusqu’en 2028 sans licenciement
    contraint. Tous les départs s’articulerons en majorité autours de départs en préretraite
    et départs volontaires (création ou reprise d’entreprise, formation, embauche
    long terme avec maintien du salaire en cas de perte sur une durée de 24 mois).

    Chaque salarié sera mis à contribution pour alimenter un fond de réserve qui viendra
    prendre le relais de Bosch dans l’éventualité d’un effectif supérieur à 550 Equivalents
    Temps Plein entre 2025 et 2028. La totalité ou le reste de ce fond de réserve sera
    redonné aux salariés en fin d’accord.

    Concernant le volet industriel, il reste soumis au bon démarrage du projet Fresh 2 et
    des différents projets internes ou externes à Bosch (barres de torsion, insourcing,
    BRS…). Même si les premières projections semblent encourageantes à long terme,
    nous restons prudents quant à la suite de la réindustrialisation du site.

    Dans ces conditions, la CFDT appelle tous les salariés à aller
    voter en faveur de la signature de cet accord lors de la
    consultation du 2 décembre 2021.
    La CFDT suivra la décision des salariés.

    qrcode_cfdtboschfrance

    Soyons tous responsable pour que la date du 9 décembre soit le départ d’une nouvelle ère industrielle pour le site et pas simplement une date anniversaire !

    Votre équipe CFDT Bosch Rodez et Bosch France