Archives de catégorie : NAO

Primes, NAO et PSE…

Dialogue social, Drancy, Juvincourt, Mondeville, Moulins, NAO, Rodez, Saint-Ouen, Sites, Valbonne, Vénissieux

NAO :

Pas de surprise, comme convenu en 2023, l’augmentation générale de 4% sera effective à partir de la fiche de paye de février 2024. « On avait prévu une clause de revoyure … on s’est revu donc voilà ! »

Prime BPB :

BPB chiffre à fin nov 2023 note selon le département sur 2 :

RBW

PS

XC

AS

C

CC

AE

ED

BBM

AA

ETAS

ED

BEG

PT

1

0.3

0

0.6

1.1

2

1.1

1.1

0.9

2

2

1.6

1.6

0.6

Prime de participation : Environ 900€ versée après clôture des comptes

Prime d’intéressement : Les chiffres de mi-novembre donnent un indice de 105 soit 1750 € à ce jour

Mutuelle : Augmentation Mutuelle AESIO de 8%  répartis en 6% à la charge de Bosch et 2% à la charge salariés.

Augmentation de la tarification du restaurant collectif à partir de février 2024

Depuis la fin du COVID, et avec l’augmentation du taux de télétravail, la fréquentation des restaurants d’entreprise API est restée insuffisante. La direction Bosch a confirmé la proposition d’augmentation tarifaire de 5 % répartis à moitié pour l’employeur (Admission) et à moitié pour le salarié.

Prochaine Commission restaurant de Saint Ouen le 7 février 2024 à 15 heures merci de poser vos questions, de donner votre avis, vos idées à rbfr-so.cfdt@fr.bosch.com puis nous les relayerons.

Plan Social PS/ETW-Fr : Le département des essais va fermer définitivement.

 

Selon la direction Bosch France et Allemagne, la technologie hydrogène n’est pas mature. On doit fermer le centre d’essais Bosch Saint-Ouen !

Dans un même temps, Bosch annonce au CES 2024 de Las Vegas l’arrivée de son moteur à hydrogène en 2024 !

Alors pourquoi supprimer le premier banc moteur hydrogène de Bosch Paris ?

Démarrage des réunions PSE 30 janvier 2024 (R0)

Suppression de 30 emplois !

25 salariés concernés sur les 25 que compte le département ! et 5 salariés du département application !

 

Présentation de l’aspect social, économique du Plan de Sauvegarde de l’Emploi du centre technique de Saint-Ouen PS/ETW-FR (Livre I, Livre II, Livre IV).

Un retour sera proposé en Assemblée Générale le 16 février au matin sur le site de Saint Ouen juste après la seconde réunion (R1).

Application de la nouvelle Convention collective :

Seulement 3% des salariés ont demandé des explication suite à la mise en place de la nouvelle convention collective.

Risque de démotivation des managers :

Exemple SL1 anciennement cadre 3 Teamleader classé de façon identique à ses chefs de produits.

Un ancien cadre 3 classé maintenant F12

15% BPB maintenu sauf si changement de poste vers une classification inférieure et passage du BPB à 10 % soit une perte de 5% !

300 SL1 sont passés F12 ! Ils n’ont aucun intérêt à changer de poste.

89 G13 ! En cas de prise de poste F12 ce sera une régression.

FCM : Pour faire suite à la nomination d’Atalian comme prestataire Unique pour tout Bosch France, nous sommes stupéfaits des faits relayés dans la presse ces derniers jours :
Selon le Figaro : « De la découverte de liasses de billets dans un sèche-linge à celle de dysfonctionnements «systémiques»: le propriétaire du géant du service aux entreprises Atalian, Franck Julien, sera jugé à partir du 22 janvier, soupçonné d’avoir détourné environ 36 millions d’euros entre 2008 et 2019. Lors d’une audience se mise en l’état lundi, la 11e chambre du tribunal correctionnel de Paris a fixé le procès sur trois demi-journées par semaine jusqu’au 12 mars. »

Espérons que les liasses de billets ne soient pas cachées dans un sèche-linge Bosch !
On peut constater sur leur site internet leur volonté d’agir de façon éthique et intègre. Atalian a mis en place une plateforme de recueil d’alerte éthique : https://fr.ethicslineatalian.com ainsi qu’une ligne d’alerte pour la France : 0805-080339 et c’est plutôt rassurant.

 

Bilan 2ème réunion NAO

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Les Organisations Syndicales ont demandé une répartition à 6% en 2023 et 3% en 2024.

La direction est restée sur sa première proposition à 5% en 2023 et 4% en 2024 avec une prime PPV restée inchangée : 800 € jusqu’à 2 SMIC et 700€ entre 2 et 3 SMIC.

Cette 2ème réunion de Négociation était juste une réunion d’information ou la direction est restée bloquée sur sa position initiale exprimée lors de la 1ère réunion NAO.

Une deuxième réunion pour rien !!!

A la fin de la première réunion NAO nous avons fait part de notre mécontentement concernant la position de la direction sur la revalorisation salariale proposée pour 2023. Malgré les nombreuses propositions faites par les différentes organisations syndicales la direction est restée sur sa position. Vous trouverez donc ci-dessous le résultat final des NAO 2023 :
Une augmentation générale de 5% pour l’année 2023 en AG pour l’ensemble des salariés. Prise en compte de l’augmentation sur le salaire de février avec effet rétro actif au 1er janvier 2023.
Une Prime de Partage de la Valeur (PPV) :
• De 700 € pour les salaires entre 2 et 3 SMIC (entre 40 116 € et 60 174 € brut annuel)
• De 800 € pour les salaires inférieur à 2 SMIC (inférieur à 40 116 € brut annuel)
Versement de la PPV en février ou mars pour tous les salariés actifs et encore inscrits dans les effectifs sur les 12 derniers mois. Cette prime sera versée aux salariés en mi-temps thérapeutique ou en longue maladie.
Un talon fixé à 110 €, qui aura un effet positif pour les salaires brut inférieurs à 2200 €.
Une augmentation minimum garantie de 4% pour l’année 2024 avec une clause de revoyure en fin d’année 2023 qui permettra également de déterminer la valeur de la Prime de Partage de la Valeur pour l’année 2024.
La valeur du point d’ancienneté revalorisée au minima à 5,19 % pour tous les sites. Revalorisation de la promotion pour les cadres hors changement de position automatique qui passe de 3% minimum à 5% minimum.
Ouverture de négociations sur un accord concernant la prime de transport pour les sites de Rodez, Juvincourt et Sofia-Antipolis. La négociation devra être terminée avant fin mars avec effet rétroactif au 01.01.2023.
2 jours de congés pour le PACS d’un enfant au même titre que pour le mariage.
Nous avons appris le vendredi 17 février 2023 que sans signature majoritaire de cet accord NAO 2023, la direction RBFR ferai une proposition unilatérale à seulement 4,5 % d’augmentation générale sans prime de PPV et sans talon.

Voici à quoi est réduit le dialogue social chez BOSCH !!!

 

Bilan 1ère réunion NAO

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Les Organisation Syndicales ont proposé en intersyndicale une augmentation de 9% pour la période des NAO 2023 sur 12 mois.

Après un jour de réunion, la Direction a proposé le 27/01/23 : 9% d’AG sur 24 mois ! (5% en 2023 et 4% en 2024) et une prime Macron (PPV)  :

Qu'en pensez vous ?  NAO : sur 12 ou bien 24 mois ?

Sur la proposition d’un accord de revalorisation des salaires sur 2 ans (5% en janvier 2023 et 4% en janvier 2024), sur la durée de 2 ans êtes-vous :

Conseil
Sur les pourcentages de revalorisation, les trouvez vous :

233 salariés se sont exprimés, rejetant la proposition d’augmentation de la direction à 5% en 2023 et 4% en 2024.

La Prime Macron (PPV) : Prime de partage de valeur (PPV) sera calculée sur les 12 mois glissants de salaire brut (prime incluse) antérieurs à la date d’application. Cette prime est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations patronales (CSG/RDS)

 La Direction Bosch affirme avec force :

« Nous ne sommes pas là pour combler l’inflation » !

  • Prime de transport pour tous les sites :

La direction ne souhaite l’accorder que pour les sites de Mondeville, Moulin et Rodez. Paris et Vénissieux en sont écartés malgré notre demande (Subvention SNCF/RATP à 50%, pas plus !).

  • Pacs d’un enfant d’un salarié : 2 jours de congés accordés par la direction.

La direction refuse :

  • Participation à la mobilité verte, alors qu’elle se vante d’être neutre en carbone !
  • Augmentation participation employeur aux repas
  • Revalorisation du compte courant
  • Prise en charge de la mutuelle à 100%
  • Mise en place d’un Index égalité professionnelle par site
  • Budget de revalorisation des inégalités homme-femme

On est loin du compte : Les profits Bosch ont augmenté de 12%
La Direction nous propose seulement 5 % !
Pourtant nous ne versons pas de dividendes à des actionnaires !
2éme réunion NAO du 2 février 2023.

Sondage NAO 2023

NAO

Vos représentants Cfdt ont besoin de votre aide pour définir vos besoins en préparation des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires).

Voici un sondage qui nous permettra de récolter votre avis.
Plus de 400 réponses en un  jour !

Le sondage est bien entendu confidentiel.

Vous avez été très nombreux à répondre au sondage NAO 2023 !

450 réponses au sondage électronique
150 réponses au sondage papier

Soit 600 réponses reçues à ce jour !
La Cfdt Bosch France vous remercie pour votre participation.

Voici une analyse de vos réponses :

En moyenne, les salariés Bosch souhaitent 7,5 % d’augmentation !

Téléchargez le résultat du sondage

Nous pouvons remarquer que les salariés les plus jeunes réclament la plus forte augmentation de salaire.

Résultat du sondage du 03/11/22

CFDT, Drancy, Juvincourt, NAO, Saint-Ouen, Valbonne
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Merci à tous et à toutes pour vos nombreux retours.
Pour ce sondage, nous avons eu un très bon retour au-delà des 30% de l’effectif de Drancy !

Pour la question sur les idées d’utilisation(s) des réserves du CSE votre choix s’est porté sur :

  • En 1er : La subvention pour les voyages personnels
  • En 2ème : Plus de chèques vacances et cartes cadeaux
  • En 3ème : Subvention au permis deux roues

Pour la question : « A la vue de la situation inflationniste, quelle valeur de revalorisation des salaires pensez-vous être juste ? »
 La moyenne de vos réponses a été : 7,31%

Un autre sondage vous sera proposé en vue des futures Négociations Annuelles sur les salaires (NAO)

Les négociations débuteront mi-Janvier 2023

Nous sommes vos représentants et nous comptons sur vous pour nous donner vos retours

Une équipe soudée, présente, active et à votre écoute

 

Négociations Télétravail

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Les négociations concernant les nouvelles conditions de télétravail ont débuté début janvier avec deux premières réunions au cours desquelles la Direction nous a fait part de ses propositions sur les futures modalités du télétravail.

L’objectif étant de trouver un accord national avant de finaliser les discussions pour prendre en compte les spécificités de chaque site.

La crise sanitaire a eu un impact important sur nos conditions de travail. La plupart des salariés ont eu recours au télétravail lors de ces deux dernières années. Certains ont découvert ce mode de travail qui a certes ses avantages mais présente aussi des risques à ne pas négliger.

Les attentes des salariés sont fortes pour ce nouvel accord et vos élus CFDT défendront vos intérêts lors de ces négociations

Les thèmes abordés lors de ces négociations sont les suivants :

  • Définition et types de télétravail
  • Caractère volontaire
  • Conditions d’éligibilité au télétravail
  • Nombre de jours de télétravail
  • Lieu d’exercice du télétravail
  • Procédure de passage en télétravail
  • Frais liés au télétravail
  • Temps de travail
  • Droit à la déconnexion
  • Santé
  • Formation
  • Suivi du télétravail

1/ Définition et type de télétravail

Plusieurs catégories de télétravail sont proposées pour différencier le télétravail régulier du télétravail occasionnel (ponctuel, circonstances exceptionnelles individuelles ou collectives)

Notre avis :

Ces catégories devraient couvrir l’ensemble des situations. Le télétravail occasionnel permettra aux salariés qui ne souhaitent pas bénéficier d’un avenant de télétravail de pouvoir télétravailler de manière ponctuelle, en cas d’intervention technique à son domicile par exemple, ce qui apporte une certaine flexibilité. Une attention particulière devra être portée sur les demandes de télétravail pour motif médical qui doivent être strictement encadrées.

2/ Caractère volontaire

L’accord prévoit le principe du double volontariat, sauf pour les circonstances exceptionnelles, comme la crise sanitaire que nous traversons. La demande du télétravail est à l’initiative du salarié et doit être acceptée par l’employeur.

Notre avis :

Le code du travail précise bien ce caractère volontaire du télétravail en définissant celui-ci comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

3/ Conditions d’éligibilité au télétravail

Tous les types de contrats sont éligibles au télétravail après 2 mois d’ancienneté.

Télétravail régulier : Poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

Proposition de l’utilisation d’un questionnaire d’autodiagnostic basé sur des critères objectifs pour vérifier la compatibilité du poste au télétravail.

Télétravail occasionnel : Conditions d’accord plus souples que pour le télétravail régulier.

Télétravail circonstances individuelles : nécessite un justificatif

Télétravail exceptionnel : Imposé pour motifs encadrés par le code du travail

Notre avis :

La possibilité de faire du télétravail pour tous les salariés, quelque soit leur contrat, était une de nos revendications qui a été entendue. La direction a également accepté le principe que les salariés ayant effectué du télétravail pendant la crise sanitaire soient, de fait, présumés éligibles au télétravail régulier.

Nous sommes conscients du risque d’iniquité dans l’application de cet accord, certains managers étant encore réticent pour ce mode d’organisation du travail.  Nous resterons vigilants sur ce point et vous apporterons un support si nécessaire pour trouver des solutions.

4/ Nombre de jours de télétravail

La Direction propose un nombre maximum de 110 jours par an. Le nombre de jours devra être défini par le manager. Présence minimum d’un jour par semaine sur site et compteur non reportable d’une année sur l’autre

Notre avis :

La différence principale par rapport à l’accord actuel est la flexibilité qu’apporte ce type de compteur en offrant la possibilité aux salariés de gérer leur compteur sans définir des jours de télétravail fixes par semaine.

En ce qui concerne le nombre de jours, nous continuons notre réflexion en prenant en compte les attentes des salariés.

5/ Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail devra s’exercer en France métropolitaine exclusivement, dans la résidence principale où dans un lieu tiers dans la mesure ou les conditions de confidentialité et de sécurité sont respectées. Les espaces de coworking sont prohibés.

Notre avis :

Nous avons demandé et obtenu que le lieu d’exercice du télétravail ne soit pas uniquement la résidence principale. Il est en effet tout à fait possible de télétravailler dans un autre lieu (parents, résidence secondaire, etc.).

En ce qui concerne l’espace de coworking, il y a beaucoup de nouveauté dans le domaine. Cela pourrait être une alternative aux personnes ne pouvant ou voulant pas télétravailler chez elles, dans la mesure où la confidentialité est respectée.

6/ Procédure de passage en télétravail

Pour le télétravail régulier : discussion préalable avec le manager, remplissage du questionnaire d’autodiagnostic et demande d’avenant en cas d’accord.

Pour les autres types de télétravail, accord écrit suffisant.

Dans tous les cas, pointage des heures réellement effectuées.

Notre avis :

Tout refus du manager doit être justifié en détails. Les salariés peuvent bien entendu demander le support des représentants CFDT en cas de litige afin de trouver des solutions. Nous avons obtenu la création d’une commission de suivi au niveau national.

7/ Temps de travail

Même temps de travail que sur sites, en respectant également les durées maximales de travail et les temps de repos. Les salariés en heures pourront être joints dans les plages horaires en vigueur sur sites. Les salariés en forfait jours bénéficient de la même autonomie que sur sites. L’évaluation de la charge de travail devra faire l’objet d’une attention particulière lors de l’entretien annuel.

Notre avis :

C’est un sujet complexe. Il est évident que le fait de passer en télétravail ne doit pas impliquer de hausse de la charge de travail. Le dialogue est essentiel pour éviter les dérives.

8/ Droit à la déconnexion

La Direction rappelle le droit à la déconnexion en proposant une plage horaire de 08h30 à 18h30 en dehors de laquelle un salarié ne pourra pas être contacté, dans la mesure du possible, tout en indiquant que cette plage horaire n’est pas une plage de disponibilité du salarié.

Notre avis :

Le droit à la déconnexion n’est pas vraiment spécifique au télétravail. Il s’agit d’un un droit pour l’ensemble des salariés quel que soit le mode d’organisation du travail.

Il est essentiel de garantir le respect des temps de repos et de congés afin d’avoir un équilibre entre la vie personnelle et familiale. Très souvent, les salariés n’indiquent pas leurs horaires réels et indiquent plutôt une plage fixe comme 09h-17h. Cela rend impossible la vérification du respect des temps de travail et de repos.

La sensibilisation régulière des salariés et le dialogue entre les salariés et leurs managers sont essentiels.

9/ Santé et sécurité

Plusieurs actions préventives et curatives sont évoquées, de la formation pour tous les salariés, incluant bien entendu le management, des guides de bonne pratiques et un suivi du télétravail

Notre avis :

C’est peut-être le volet le plus important de l’accord. La plupart des salariés apprécient le télétravail qui est devenu un mode d’organisation du travail incontournable aujourd’hui. Néanmoins, les risques psycho sociaux inhérents à celui-ci sont nombreux et pas toujours bien connus ni maitrisés, comme le risque d’isolement social. Il y aura donc un travail important à faire sur la prévention des risques notamment.

10/ Equipements

La Direction propose de mettre à disposition de chaque salarié qui le demande le pack suivant :

  • Un 2eme écran
  • Un 2eme clavier
  • Une 2eme souris
  • Un base USB avec 4 ports
  • Un 2eme chargeur
  • Un 2eme casque

Ce pack sera prêté aux salariés, commandé via CI et devra être retiré sur le site (pas d’envoi à domicile).

Notre avis :

Même si la règlementation n’impose pas à l’employeur de mettre à disposition des salariés le mobilier pour aménager son poste de télétravail, nous réitérons notre demande d’une indemnité de 300 Euros afin que les salariés puissent s’équiper correctement (chaise, bureau, lampe etc…). Beaucoup d’autres entreprises (Renault, Stellantis par ex) ont accepté ces revendications légitimes et nous ne comprenons pas le refus catégorique de la Direction.

11/ Frais liés au télétravail

La direction propose une indemnité forfaitaire de 2 Euros par jour de télétravail

Notre avis :

Il appartient à l’entreprise de prendre en charge les frais engagés par les salariés dans le cadre de l’exécution de leur travail.

L’URSSAF donne la possibilité du versement d’une indemnité forfaitaire ou d’utiliser les frais réels sur la base de justificatifs. Une liste de frais pouvant être considérés pour cet objet est détaillée par l’URSSAF

Ces frais sont exonérés de cotisations et contributions sociales dans la mesure où ils sont utilisés pour couvrir les couts liés à l’activité de télétravail.

Pour l’indemnité forfaitaire, sans accord de groupe, l’URSSAF limite le montant à 2,5euros par jour de télétravail dans la limite de 55 euros par mois. En cas d’accord de groupe, l’indemnité est limitée à 13 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine, ou 3,25 euros par jour de télétravail dans le mois, dans la limite mensuelle de 71,50 euros.

Nous demandons donc une indemnisation de 5 euros / jour de télétravail.

12/ Suivi, réversibilité

Il pourra être mis fin au télétravail à tout moment à l’initiative du salarié ou du manager avec un délai de prévenance d’un mois

Le manager peut demander à annuler un jour de télétravail en cas de besoin impératif avec un délai de 24h

Notre avis :

Comme pour l’accord, l’annulation du télétravail par le management devra être motivé en détails. En ce qui concerne l’annulation d’un jour de télétravail, nous pensons qu’il n’est pas nécessaire de préciser les conditions dans l’accord et proposons de laisser l’autonomie aux salariés et managers de traiter ces cas exceptionnels en bon intelligence.

La prochaine réunion se déroulera le 10 mars. N’hésitez pas à nous poser vos questions et à nous indiquer vos attentes concernant le télétravail.

Vos élus sont toujours disponibles, n’hésitez pas à les contacter !

Votre équipe CFDT du site de Saint Ouen :

 

Résultats des NAO 2022

Dialogue social, NAO, RBFR, Sites

 REVALORISATION SALARIALE DE 3% DE LA MASSE SALARIALE

Accord NAO signé par l’ensemble des Organisations Syndicales et communiqué par la direction le 13/01/2022

  • Non cadres : 3% en Augmentation Générale payée en janvier 2022
  • Cadres II : 2,5% en Augmentation Générale et 0,5% en Augmentation Individuelle payée en mars 2022 avec effet rétroactif sur janvier
  • Cadres III : 2 % en Augmentation Générale et 1% en Augmentation Individuelle payée en mars 2022 avec effet rétroactif sur janvier
  • Pour Rodez, compte tenu de la modération, la revalorisation sera de 1% en Augmentation Générale payée en janvier 2022

ATTRIBUTION D’UNE PRIME ÉGALE A 450€ EN SUPPLÉMENT D’INTÉRESSEMENT (sur la paie
de mars en cas de versement)

REVALORISATION DES PRIMES LIEES A L’ACTIVITE DE 3% en février 2022 avec effet rétroactif sur janvier

Comme nous vous l’avions indiqué, la 2ème réunion des NAO 2022 s’est tenue le mardi 14 décembre 2021 sur le site de Saint Ouen. L’équipe CFDT en charge de représenter tous les sites RBFR a fortement oeuvré durant cette réunion pour arriver au résultat qui vous est présenté ci-dessous.
Pour rappel, à la fin de la 1ère réunion des NAO qui s’était tenue le mardi 30 novembre, la direction nous avait fait la proposition suivante :

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Proposition n° 1 :
Budget de 2,5 % réparti comme suit :

  • Niveau 1 à 4 (coeff 155 à 285) : 2,5 % en AG
  • Niveau 5 (coeff 305 à 395) et cadre jusqu’à position 2 : 1,7 % en AG et 0,8 % en AI
  • Cadre niveau 3 hors SL : 1,5 % en AG et 1 % en AI

En préambule de la 2ème réunion, la direction nous a annoncé que nous avions perdu 2 points sur l’intéressement passant de l’indice 107 (245O €) à l’indice 105 (1750 €).
En accord avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau RBFR (CFDT, CFE-CGC, CGT et SUD), nous avons acté que dans un premier temps nous ne parlerions que du budget d’augmentation de la masse salariale.
Dès le début de la réunion, la direction a fait une nouvelle proposition.

Proposition n° 2 :
Budget de 2,8 % réparti comme suit :

  • Niveau 1 à 4 (coeff 155 à 285) : 2,8 % en AG
  • Niveau 5 (coeff 305 à 395) et cadre jusqu’à position 2 : 2 % en AG et 0,8 % en AI
  • Cadre niveau 3 hors SL : 1,6 % en AG et 1,2 % en AI

Après de longues séances d’argumentations de la part des organisations syndicales, la direction a fait une nouvelle proposition :

Proposition n° 3 :
Budget de 2,9 % réparti comme suit :

  • Niveau 1 à 5 (coeff 155 à 395) : 2,9 % en AG
  • Cadre position 2 : 2,5 % en AG et 0,4 % en AI
  • Cadre niveau 3 hors SL : 2 % en AG et 0,9 % en AI + une prime de 1 point supplémentaire sur l’intéressement à hauteur de 350 €.

Suite à plusieurs suspensions de séance, les organisations syndicales ont obtenu une dernière proposition de la direction :

Proposition n°4 :
Budget de 3 % réparti comme suit :

  • Niveau 1 à 5 (coeff 155 à 395) : 3 % en AG
  • Cadre position 2 : 2,5 % en AG et 0,5 % en AI
  • Cadre niveau 3 hors SL : 2 % en AG et 1 % en AI
    + une prime de 1 point supplémentaire sur l’intéressement à hauteur de 350 €.

Monsieur OLIVIER (RH RBFR) a conclu cette seconde réunion en nous indiquant qu’il y avait 3 possibilités pour la suite de l’accord NAO 2022 :

  • Si accord unanime, c’est-à-dire que les 4 organisations syndicales représentatives
    signent l’accord, il validera la proposition n°4.
  • Si accord majoritaire, c’est-à-dire signé par des organisations syndicales
    représentants au moins 50% des voix exprimées, il reviendra à la proposition n° 3.
  • Sans accord majoritaire il reviendra à la proposition n° 1.

Nous avons ensuite défendu l’ensemble des revendications de la CFDT. Seulement 2 de nos revendications ont été partiellement validées :

  • Une augmentation des plafonds des frais liés aux déplacements : La revalorisation
    aura lieu à partir du 1er février 2022 sans en connaître la valeur.
  • Accord dérogatoire sur la participation aux bénéfices : ce thème sera repris lors d’une
    réunion en février ou mars 2022.

Malgré les nombreuses interventions et argumentations de l’équipe CFDT, toutes les autres revendications ont été rejetées !

Il est également important de préciser que toutes les primes liées à l’activité seront
revalorisées du montant de l’augmentation qui sera validée par les signatures ou non des organisations syndicales.

La CFDT regrette que la proposition sur la répartition par AGU (Augmentation Générale Uniforme), que nous vous avions présentée dans nos revendications, n’ait pas été retenue par la direction. La CFDT continuera à défendre cette idée de répartition avec force et conviction.

Info de dernière minute !

Monsieur OLIVIER (RH RBFR) est revenu mercredi matin, par mail, vers les organisations
syndicales en proposant de passer la prime de 1 point supplémentaire sur l’intéressement de 350 € à 450€ uniquement pour la proposition n°4.
Nous avons donc depuis mercredi matin une amélioration de proposition.

Proposition n° 4 (améliorée !) :
Budget de 3 % réparti comme suit :

  1. Niveau 1 à 5 (coeff 155 à 395) : 3 % en AG
  2. Cadre position 2 : 2,5 % en AG et 0,5 % en AI
  3. Cadre niveau 3 hors SL : 2 % en AG et 1 % en AI
    + une prime de 1 point supplémentaire sur l’intéressement à hauteur de 450 €.

C’est cette proposition qui sera retenue en cas de signature unanime des organisations syndicales.
Concernant le site de Rodez, suite à l’accord de transformation qui vient d’être signé et qui prévoit de retenir 2% sur les budgets NAO 2022, le delta sera donné en AG à l’ensemble des salariés soit 1% en AG pour tous les salariés si la proposition 4 est validée.

Malgré des résultats de NAO qui sont en deçà de
l’investissement des salariés et après avoir consulté l’ensemble
des sections CFDT des sites RBFR,
La CFDT sera signataire de l’accord NAO 2022.
L’équipe CFDT Bosch vous souhaite de bonnes fêtes de fin d’année !

Revendications CFDT Bosch NAO 2022

Drancy, Mondeville, NAO, RBFR, Rodez, Saint-Ouen, Sites, Vénissieux
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Tous les élus CFDT des sites de Drancy, Mondeville, Moulins, Rodez, Saint Ouen et Vénissieux se sont réunies afin d’élaborer le cahier revendicatif que défendra la délégation CFDT lors des NAO 2022 qui auront lieux les mardis 30 novembre et 14 décembre 2021.

En préambule, nous tenons à rappeler qu’une hausse du salaire des salariés n’est en aucun cas un coût pour l’entreprise mais un investissement et qu’à la vue du très faible
investissement fait par l’Allemagne sur les sites français, une augmentation de salaire digne de ce nom pondèrera un tant soit peu le manque flagrant d’investissement du  groupe sur nos sites.
Nous constatons également que durant les crises, de la COVID puis des semi-conducteurs, le groupe a tiré parti des aides apportées par le gouvernant Français avec plus de 10 000 000 € versés par l’état pour le périmètre RBFR.
Dans ce contexte et avec une inflation estimée pour les 12 derniers mois autour de 2,6%, voici les revendications salariales de la CDFT pour les NAO.

La CFDT demande pour 2022 une Augmentation Générale (AG) de 4,5 % pour tous, cadres et non-cadres !

Pourquoi une Augmentation Générale ?

  • Pour éviter que l’inflation empiète sur le pouvoir d’achat de chacun. Celle ou celui
    qui n’a pas une augmentation de salaire au moins égale à l’inflation dans l’année
    voit son pouvoir d’achat diminuer
  • Parce que le maintien du niveau du pouvoir d’achat ne doit pas dépendre d’une
    Augmentation Individuelle donnée, ou pas, sur des critères appréciés par la
    hiérarchie
  • Parce que ne récompenser que par des AI c’est mettre à mal la cohésion des
    services en suscitant des rivalités au détriment du collectif.

Pour la CFDT, le maintien du pouvoir d’achat de tous, cadres et non-cadres doit passer par une
Augmentation Générale (AG).

Par ailleurs, la CFDT demande que cette AG soit Uniforme (AGU), c’est-à-dire d’un montant de 197 € net par mois pour tous, quel que soit le statut du salarié.
Nous avons chiffré cette demande et elle représente une augmentation de 4,5 % de la masse salariale.
Avec cette AGU, tous les salariés dont le salaire se situe en-dessous du salaire moyen auront une augmentation supérieure à 4,5 % et ceux pour qui le salaire est supérieur auront une augmentation inférieure à 4,5 %.

Voici quelques exemples de ce que donnera l’AGU à 197 € nets :

  • Un salarié avec un salaire de 2 000 € nets aura une augmentation de 9,83 %
  • Un salarié avec un salaire de 3 500 € nets aura une augmentation de 5,62 %
  • Un salarié avec un salaire de 5 000 € nets aura une augmentation de 3,93 %
  • Un salarié avec un salaire de 6 500 € nets aura une augmentation de 3,03 %
  • Un salarié avec un salaire de 8 000 € nets aura une augmentation de 2,46 %

Concernant la récompense des salariés par des Augmentations Individuelles (AI), la CFDT est certaine que les directions des sites seront trouver les ressources pour les mettre en place comme cela se passe déjà sur plusieurs sites.

Voici l’intégralité des revendications qui seront portées et défendues par la CFDT lors des NAO afin d’améliorer les conditions des salariés sur chacun des sites RBFR.

Rémunération

  • 4,5 % d’augmentation générale répartie en Augmentation Générale Uniforme soit 197 € d’augmentation net mensuelle afin de favoriser les salaires les plus bas.
  • Le passage du budget CSE à 3% pour compenser le nombre croissant de départs de salariés en retraite
  • Une prime Macron de 1 000 € adossée à l’intéressement
  • Accord dérogatoire sur la participation aux bénéfices
  • Bilan des carrières sans AI ni promotion depuis plus de 10 ans 15 ans et 20 ans
  • Budget spécifique par site pour les salariés sans AI ou promo depuis de nombreuses années
  • Une revalorisation de la rémunération supplémentaire aux inventeurs (prime de dépôt de brevets)
  • Une augmentation des plafonds des frais liés aux déplacements

Egalité professionnelle

  • La mise en place de l’index d’égalité professionnelle par site afin d’avoir une vision la plus proche possible de la réalité
  • Une mise à jour automatique des grilles de salaires sur tous les sites aussitôt après l’application des NAO
  • Prévoir un budget pour réduire les différences salariales entre les femmes et les hommes qui seraient éventuellement mises en avant par l’index d’égalité

Aménagement du temps de travail

  • La mise en place d’un accord national sur l’aménagement du temps de travail des séniors

Lors de ces NAO, la CFDT ira défendre un ensemble de
revendications ambitieuses mais qui sont à la hauteur
de l’investissement de tous les salariés des sites
Bosch en France.

Rappel : A la fin de la première réunion, la Direction a annoncé sa proposition de
départ pour les NAO 2022, avec un budget de 2,5 % réparti comme suit :

  • Niveau 1 à 4 (coeff 155 à 285) : 2,5 % en AG
  • Niveau 5 (coeff 305 à 395) e cadre jusqu’à position 2 : 1,7 % en AG et 0,8 %
    en AI
  • Cadre niveau 3 hors SL : 1,5 % en AG et 1 % en AI
Nous sommes très loin du compte. Espérons que la Direction
retrouve la raison avant la 2éme réunion NAO du 14 décembre !

NAO 2022

Drancy, Mondeville, NAO, Rodez, Saint-Ouen, Vénissieux
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Tous les élus CFDT des sites de Drancy, Mondeville, Moulins, Rodez, Saint Ouen et Vénissieux se sont réunies afin d’élaborer le cahier revendicatif que défendra la délégation CFDT lors des NAO 2022.

En préparation de la première réunion de Négociation Annuelle Obligatoire qui s’est tenue le mardi 30 novembre, les organisations syndicales représentatives (CFDT, CFE-CGC, CGT et SUD) avaient envoyé à la direction une revendication commune avec une AG de 4,5 % pour tous les salariés.

Lors de cette réunion, la direction nous a présenté le document reprenant tous les items qui doivent être abordés lors des NAO :

  • Bilan des NAO pour l’année 2021 et discussion sur les différents thèmes des NAO
  • Bilan économique et industriel pour l’année 2021 et les perspectives pour 2022
  • Proposition salariale pour 2022

En fin de réunion, la Direction a annoncé sa proposition salariale de départ pour
l’année 2022, avec un budget de 2,5 % réparti comme suit :

  • Niveau 1 à 4 (coeff 155 à 285) : 2,5 % en AG
  • Niveau 5 (coeff 305 à 395) et cadre jusqu’à la position 2 : 1,7 % en AG et 0,8 % en AI
  • Cadre niveau 3 hors SL : 1,5 % en AG et 1 % en AI

Pour la CFDT, nous sommes très loin du compte.
Espérons que la Direction retrouve la raison avant la 2éme réunion NAO qui aura lieu le 14 décembre !

Votre équipe CFDT