A l’occasion du départ prochain de Christophe Arjona, coordonateur CFDT Bosch France, une cagnotte a été lancée cet été 2025. Merci pour votre soutien.
Votez pour une équipe soudée,
présente et active
Salariés CADRES ET NON CADRES de BOSCH Saint Ouen, Drancy, Valbonne et Juvincourt, participez à l’élection de votre CSE unique
Naissance, mariage, pacs, rentrée des classes, fêtes des mères, des pères, des célibataires ainsi que les départs à la retraite.
1er Collège : (Titulaires, Suppléants)
2ème Collège : (Titulaires, Suppléants)
3ème Collège : (Titulaires, Suppléants)
Émancipation
Inscrite dans nos statuts, l’émancipation tant individuelle que collective, reconnaissant à chacun la capacité à se prendre en charge et à agir ensemble, est pour nous un droit inaliénable.
Solidarité
Être solidaire, c’est faire le choix de l’entraide pour défendre les droits de tous.
Égalité
Lutte contre toutes les formes d’exclusion, de discrimination, de sexisme, de racisme et de xénophobie.
Démocratie
Une valeur qui est l’identité même de la CFDT,
elle se trouve d’ailleurs au cœur de notre sigle.
La CFDT est le premier syndicat français
comprenant plus de 600 000 adhérents respectant la parité qui travaillent dans tous les secteurs professionnels, des petites aux grandes entreprises, dans le privé, dans le public, et dans toutes les régions de France Métropolitaine.
Dialogue
Nous sommes à votre écoute. Cette proximité depuis de nombreuses années est notre force d’action.
Nous sommes le reflet de vos revendications
Votre voix, notre action, votez CFDT :
Dans un contexte où la grande majorité des accords et des décisions sont négociés au niveau des instances nationales BOSCH : Accords NAO, Télétravail, Activité Partielle de Longue Durée, Gestion de la crise sanitaire, l’élection locale aura un impact sur la représentativité de la CFDT dans les instances nationales.
La CFDT est présente dans toutes les instances du groupe, elle représente toutes les catégories socio-professionnelles.
Il est donc important de voter CFDT afin que vos élus locaux puissent continuer à participer activement aux décisions du groupe BOSCH.
La CFDT, c’est une action collective :
La CFDT, ce sont aussi des actions individuelles :
La consultation sur le déménagement RBFR DY vers RBFR So a été évoquée lors du CSE du 18.05.2022.
Site de Saint-Ouen :
Site de Drancy :
Entités externes présentes sur le site : HITACHI et Seg Automative.
Bosch prévoit le regroupement des activités de 1ère monte sur son site de Saint-Ouen et une mise en location externe des surfaces libres de Drancy.
Mise en place du Flex Office à Saint Ouen :
Cette mesure s’accompagne d’une réduction de l’espace uniquement réservé aux bureaux et leur crédences à 6m2 au minimum avec pour base moyenne de 7m2. Les salles de réunion, espaces de convivialité représenteraient 1 729 m2 soit 20 % de l’espace total.
L’évolution de l’occupation des espaces de bureau devrait prendre en compte l’accord télétravail, qui sera renégocié dans 24 mois. Actuellement, il est possible de télétravailler au maximum 2,5 jours par semaine à lisser selon la charge de travail des départements.
FCM proposera un questionnaire aux collaborateurs de Drancy pour valider la future implantation. Validation prévisionnelle pour septembre 2022 et installation en 2023.
FCM propose un plan d’implantations ambitieux d’ici 2026 :
Impact sur la capacité du stationnement parking 135 :
A noter : l’arrivée de la DGSI : 4000 personnes mi 2023 impliquera une suppression des stationnements avenue Michelet et installation de pistes cyclables à la place.
Impact sur la capacité du restaurant So131 :
Transformation du bâtiment 111 : passage de bancs moteurs à bancs de musculation
Création de 3 nouvelles salles de réunion : So111 avec estrade pour une capacité de 100 personnes fin 2023, et 2 salles de 30 personnes pour les workshops, puis prévision d’une refonte du showroom 130 qui portera la capacité à 180 salariés. Ces modifications marquent la fin d’une ère industrielle liée aux essais des moteurs thermiques !
Avenir Bosch à Drancy : Avenir Drancy ?
Les Jeux Olympiques de 2024
En vue des JO de 2024, de nombreuses infrastructures sont prévues autours du siège :
Risques RPS : quels seront les impacts sur les nouveaux rythmes et les temps de trajet des collaborateurs? Plus généralement liés à une adaptation à un univers différent.
Le site de Drancy deviendrait un établissement secondaire de Saint-Ouen au même titre que celui de Valbonne et Juvincourt.
Compte tenu de la proximité des deux sites de Drancy et Saint-Ouen sur le bassin d’emploi parisien, la direction considère qu’il n’est pas nécessaire de modifier les contrats de travail de la population concernée par ce transfert du lieu d’activité. Face à l’ampleur de cette réorganisation inédite sur les deux sites parisiens, la CFDT souhaite mandater une expertise pour déterminer l’impact environnemental, sociétal et économique qui résultera du déplacement de plusieurs centaines de salariés d’un site à un autre.
Si vous avez des remarques ou des questions, n’hésitez pas à nous contacter sur cette page dédiée.
Nous sommes actuellement 1008 collaborateurs à fin avril 2022. Chaque mois, la direction détaille les modifications des effectifs : 7 arrivées, 9 départs 1 retraite, 1 démission, 2 ruptures conventionnelles, 1 fin de CDD et 2 mobilités internes.
117 heures perdues sur le mois d’avril pour les salariés non cadres, 54 heures perdues chez les stagiaires et 16 heures perdues pour les apprentis.
Pour la Cfdt, cette perte mensuelle d’heures travaillées n’est pas acceptable. Nous demandons le paiement de ces heures, ce que refuse la direction qui demande de respecter le temps de travail.
Bilan médical de Bosch Drancy SAV. Le docteur a présenté les chiffres. Les salariés habilités aux risques électriques bénéficient d’une surveillance renforcée tous les 2 ans. Pour rappel, un salarié non exposé aux risques bénéficie d’une visite tous les 5 ans.
La direction prévoit une consultation sur les négociations salariales liées à l’intégration des 306 salariés de Drancy vers Saint-Ouen d’ici 2025 : question mise à l’ordre du jour du prochain CSE de juin 2022.
Lorsqu’un collaborateur est en arrêt maladie, son manager reçoit une notification qui précise qu’un salarié ne doit pas travailler durant cette période. Il n’est donc pas possible pour lui de participer à toute réunion Teams/Skype … Cela relève du travail dissimulé.
Présentation des comptes du 2021 CSE Bosch Saint Ouen : étant donné le caractère interne, tout salarié qui souhaiterait en savoir plus est convié à se rapprocher des élus Cfdt.
Etude du stress chez ETW
Notre docteur a réalisé une étude du stress des salariés : 60 % sont atteints d’un stress négatif dont la moitié présentent des signes cliniques possiblement liés à la situation du département, 4 salariés présentent une situation préoccupante : incertitude, démotivation, perte de sens … A noter, la bonne ambiance dans le département apporte une bonne cohésion d’équipe et limite l’impact.
La population entre 45 et 55 ans est la plus impactée : problème d’employabilité et un fort attachement à l’entreprise.
Des pistes d’actions sont proposées :
Fusion des départements Application et Logiciels : les élus se sont abstenus à l’unanimité à cause du manque de visibilité de la stratégie qui sera mise en place au sein du nouveau département.
Négociation astreinte des services généraux de Saint-Ouen à venir : 16 personnes dont 4 personnes volontaires. A long terme, la direction prévoit la mise en place d’un roulement de 5 personnes en astreinte sur 5 semaines. (1 semaine chacun). L’astreinte ne doit pas dépasser une semaine par mois.
Évolution de la structure de la rémunération commerciaux outillage. En cas de refus du salarié, on revient à l’ancien système de rémunération. Une consultation sera prévue en juin.
Délocalisation de la comptabilité en Roumanie : La direction nous fera un retour quand elle aura des élements
Ventilation du banc hydrogène : une étude chiffrée est en cours et budgétisée et nous attendons les résultats.
Délocalisation des essais Cliquetis en Italie :
Réponse du responsable du département : « Nous manquons de capacité en France. Le client nous impose des résultats pour cet été. Je n’avais pas le choix de déléguer ce travail en Italie. »
ETW a envoyé du matériel en Italie pour la conduite des essais et doit fournir une aide technique pour l’utilisation du matériel
Pour la Cfdt, cette délocalisation retire du travail à un département qui en avait besoin. Par manque capacitaire de PS/EBF, nous n’avons pu conserver cette activité chez ETW, qui avait, lui, avait la possibilité de réaliser ces essais !
De plus, au sujet de la restructuration PS/EBF, à l’unanimité, les élus se sont abstenus de donner un avis, pointant du doigt les risques potentiels liés à cette restructuration qui n’ont pas été évalués. Par conséquence, l’avis du CSE est négatif.
Prime de participation : estimée à 2600 € par salarié. Paiement fin septembre 2022 ou placement au choix du salarié.
La Cfdt tient tout d’abord à vous remercier pour vos nombreuses contributions sur ce sujet important qu’est le Télétravail.
Ceci nous a permis de préparer la dernière réunion de négociation qui s’est déroulée le 10 mars dernier sur le site de Drancy.
Avant tout, il faut rappeler que ce projet d’accord concerne l’ensemble du groupe Bosch en France. Il y a en effet aujourd’hui de nombreuses disparités entre les sites du groupe sur ce mode d’organisation du travail.
L’ensemble des thèmes évoqués lors des dernières réunions ont de nouveau été abordés.
En ce qui concerne le nombre de jours de télétravail, La Direction est restée ferme sur un maximum de 110 jours par an avec présence minimum d’un jour par semaine sur site. Les revendications de la Cfdt, basées sur vos retours et vos attentes, n’ont malheureusement pas été entendues. Nous regrettons la position de la Direction sur ce point.
La Direction a présenté un projet de questionnaire de demande de télétravail permettant d’utiliser des critères objectifs pour le justifier. Ce questionnaire devrait être utilisé en cas de litige entre le salarié et son manager sur la demande de télétravail.
La plage de disponibilité présente dans l’accord actuel a été supprimée pour les salariés au forfait jour. La disponibilité des salariés sera donc la même que pour le travail sur site, ce qui est plus cohérent. Le droit à la déconnexion n’est pas spécifique au télétravail. Il s’agit d’un un droit pour l’ensemble des salariés, quel que soit le mode d’organisation du travail.
La Direction n’a pas accepté notre revendication de dotation pour un équipement de bureau. Il a cependant été confirmé que les salariés bénéficiant de matériels spécifiques pour raisons médicales, comme une chaise de bureau ergonomique, pourront être équipés de la même manière à leur domicile.
Pour la prise en charge des frais liés au télétravail, l’URSSAF prévoit une indemnité maximum de 3,25 € par jour de télétravail dans la limite de 71,5 € par mois. Dans ces limites, l’indemnité est exclue des cotisations sociales. Cependant les règles fiscales imposent une limite différente de 2,5 € par jour de télétravail et de 55 € par mois. Au-delà, cela rentre dans le salaire imposable.
La Direction propose 2 € par jour de télétravail en 2022 et 2,5 € par jour à partir de 2023, indiquant que certains sites du groupe n’ont rien à ce jour. Pour la Cfdt, Il appartient à l’entreprise de prendre en charge les frais engagés par les salariés dans le cadre de l’exécution de leur travail. Le but n’étant pas de s’enrichir mais bien de couvrir les frais supplémentaires engagés par les salariés, spécialement dans le contexte actuel ou nous subissons tous une explosion des coûts, notamment de l’énergie. Les limites des régimes sociaux et fiscaux n’empêchent pas l’employeur de proposer une indemnité supérieure.
En conclusion, cet accord représentera une avancée importante pour un certains nombres de sites du groupe qui ne bénéficiaient pas aujourd’hui des accords de Robert Bosch France. Pour ces derniers, la nouveauté principale résidera dans la flexibilité qu’apporte le contingent annuel de jours de télétravail. Il ne sera en effet plus obligatoire de poser un ou plusieurs jours fixes par semaine. Les salariés pourront donc utiliser leur compteur de manière plus flexible, en accord avec leur manager.
La Cfdt a obtenu la suppression de la plage de disponibilité pour les salariés au forfait jours, la reconnaissance de l’éligibilité au télétravail pour les salariés ayant télétravaillés pendant la crise sanitaire, la possibilité pour les salariés de télétravailler ailleurs que dans leur domicile principal et la création d’une commission de suivi.
La Cfdt regrette néanmoins la position de la Direction qui n’a pas entendu toutes vos revendications légitimes et largement appuyées, notamment celles concernant le nombre de jours annuels et la prise en charge des frais liés au télétravail.
La direction devrait nous envoyer prochainement la proposition d’accord de groupe. Une dernière réunion devrait se dérouler en avril pour obtenir la position des différentes organisations syndicales. Ce nouvel accord pourrait entrer en vigueur au deuxième semestre 2022.
Nous attendons vos commentaires. Vos élus Cfdt sont toujours disponibles, n’hésitez pas à nous contacter !
Le télétravail est dans notre société actuelle un outils/moyen permettant aux équipes d’être flexible / agile et donc performante. En tant que manager j’ai pu voir (grâce au COVID) le bénéfice apporté à mon équipe d’avoir cette liberté d’organiser son temps et son travail comme ils le souhaitent. Ils y ont trouvé un confort organisation vie pro/vie perso. Sans parler du bénéfice apporté par la confiance qu’on leur donne en les laisser gérer seul. Certains ont gagné en prise d’initiative, autonomie et confiance en soi.
Le télétravail devrait être renforcé à partir d’un certain âge (55-60 ans par exemple ) car le temps et les conditions de transport en IDF sont particulièrement épuisants. 1 jour de plus/semaine proposé aux salariés qui le souhaitent. Je pense que cette mesure pourrait soulager de nombreux salariés et éviter des arrêts maladie liés à la fatigue voire à l’épuisement. Pour ma part, je constate que depuis le début de la pandémie et la mise en place du TT, ma santé est meilleure. Moins de fatigue et de stress liés aux transports, travail dans le calme et plus au milieu d’un open espace bruyant voire très bruyant. Du temps pour faire une activité sportive 2 fois par semaine. Un meilleur sommeil, plus de temps pour soi .. etc. Meilleure concentration, moins de fatigue, moins de stress = meilleure productivité. Donc très intéressant pour l’entreprise. J’ai remarqué que la notion d’âge n’est jamais abordée dans les négociations sur le TT. Pour en discuter avec mes collègues, je pense que cela devrait être pris en compte car c’est illusoire de penser qu’on a la même résistance à 25 ans qu’à 55 ans. Personnellement le TT a vraiment changé ma vie…c’est la même mais en beaucoup mieux !
Réponse de la Cfdt : Cette revendication a été soumise à la direction qui n’a pas donné suite.
Le télétravail m’a permis de « gagner » du temps sur le trajet mais je conçois que ce temps est converti en heure de travail et il est parfois difficile de limiter l’heure de fin de journée. Imposer un droit à la déconnexion est important pour éviter les dérives et devoir travailler à des heures très tardives – Quid des frais de télétravail car 2€ par jour semble me semble peu si on prend en compte les frais de repas le midi et la consommation d’électricité supplémentaire
Réponse de la Cfdt : Concernant la déconnexion, la direction a entendu ces arguments et a décidé d’appliquer les mêmes dispositions qu’une journée de travail sur site.
Propositions cohérentes Surtout une grande importance à accorder à la prime d’équipement de 300 Euros qui serait notamment le bienvenu pour prévenir les TMS (cela coûtera plus cher à la direction quand beaucoup de salariés seront arrêtés pour des problèmes de santé (de dos notamment)) Et également l’indemnité de télétravail de 2 Euros par jour est complètement insuffisante (3,5 ou 4 seraient plus acceptables).
Par exemple, pour les salariés chauffés électriquement, les 2 Euros ne couvrent même pas cet aspect… De plus, pendant que nous sommes en télétravail, la direction ne paie pas le passage à la cantine qui s’élève à plus de 5E….
Réponse de la Cfdt : Malgré nos demandes répétées, la direction a toujours refusé d’accorder une prime d’équipement alors que d’autres sociétés la propose.
Une indemnité pour éviter les Troubles musculo-squelettiques (chaise de bureau adaptée, p.ex) me semble importante car avec l’effacement ce la frontière Espace de travail professionnel/privé, l’employé ne peut plus attester d’un TMS causé durant le temps de travail, auprès de son employeur.
Réponse de la Cfdt : La direction a proposé aux salariés qui pour raison médicale pourront s’équiper de fauteuil ergonomique sur justification du service médical.
Je trouve les propositions pertinentes excepté celle de la coupure du VPN, il faut pouvoir laisser le choix aux gens de se déconnecter par eux mêmes aux heures qui leur conviendront. Dans tous les cas Merci pour le travail réalisé !
Réponse de la Cfdt : Merci pour votre commentaire. Concernant l’accès au VPN, la direction ne prévoit aucune coupure ni aucun popup chaque 2 heures.
15€ par mois d’indemnité de télétravail ce n’est pas suffisant 40€ serait parfait. Le télétravail est un plus: il permet de nous organiser librement, d’être flexible, et surtout de gagner beaucoup de temps chaque jour!!!!
2h par jour ça fait 42h par mois! (des heures de gagnées, parfois pour le travail, parfois pour le perso: situation WIN-WIN). pas oublier de mettre en opposition les bénéfices du télétravail.
– stress du transport (embouteillage, transport an commun, …)
-gain de temps sur sa journée (1h30 de gagné si 45min/trajet)
– économique principalement en cas de déplacement en voiture . L’entreprise y gagne, un grand nombre de personne (sauf célibataire vivant dans 25M²) y gagne en agrément et cadre de vie. QUID de ceux qui n’ont pas le choix ou la possibilité.
Réponse de la Cfdt : Concernant l’indemnité journalière, la direction refuse d’aller au delà des 2€ !
Très bonne approche !
Réponse de la Cfdt : Merci !
Je souhaite que vous puissiez obtenir de la direction un quota maximum de jours de télétravail à 132 jours, soit 3 jours par semaine.
Réponse de la Cfdt : On en avait rêvé, Bosch ne l’a pas fait !
Inutile de faire venir les stagiaires/alternants si le tuteur n’est pas présent. Nous sommes étudiants et nos revenus ne matchent pas avec l’augmentation du prix du carburant…
Réponse de la Cfdt : La question a été posée en CSE concernant l’ensemble du personnel pour une prime mobilité. Bosch n’a pas souhaité aller dans ce sens.
Les salariés syndiqués bénéficient de nombreux services :
Les négociations concernant les nouvelles conditions de télétravail ont débuté début janvier avec deux premières réunions au cours desquelles la Direction nous a fait part de ses propositions sur les futures modalités du télétravail.
L’objectif étant de trouver un accord national avant de finaliser les discussions pour prendre en compte les spécificités de chaque site.
La crise sanitaire a eu un impact important sur nos conditions de travail. La plupart des salariés ont eu recours au télétravail lors de ces deux dernières années. Certains ont découvert ce mode de travail qui a certes ses avantages mais présente aussi des risques à ne pas négliger.
Les attentes des salariés sont fortes pour ce nouvel accord et vos élus CFDT défendront vos intérêts lors de ces négociations
Les thèmes abordés lors de ces négociations sont les suivants :
1/ Définition et type de télétravail
Plusieurs catégories de télétravail sont proposées pour différencier le télétravail régulier du télétravail occasionnel (ponctuel, circonstances exceptionnelles individuelles ou collectives)
Notre avis :
Ces catégories devraient couvrir l’ensemble des situations. Le télétravail occasionnel permettra aux salariés qui ne souhaitent pas bénéficier d’un avenant de télétravail de pouvoir télétravailler de manière ponctuelle, en cas d’intervention technique à son domicile par exemple, ce qui apporte une certaine flexibilité. Une attention particulière devra être portée sur les demandes de télétravail pour motif médical qui doivent être strictement encadrées.
2/ Caractère volontaire
L’accord prévoit le principe du double volontariat, sauf pour les circonstances exceptionnelles, comme la crise sanitaire que nous traversons. La demande du télétravail est à l’initiative du salarié et doit être acceptée par l’employeur.
Notre avis :
Le code du travail précise bien ce caractère volontaire du télétravail en définissant celui-ci comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »
3/ Conditions d’éligibilité au télétravail
Tous les types de contrats sont éligibles au télétravail après 2 mois d’ancienneté.
Télétravail régulier : Poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Proposition de l’utilisation d’un questionnaire d’autodiagnostic basé sur des critères objectifs pour vérifier la compatibilité du poste au télétravail.
Télétravail occasionnel : Conditions d’accord plus souples que pour le télétravail régulier.
Télétravail circonstances individuelles : nécessite un justificatif
Télétravail exceptionnel : Imposé pour motifs encadrés par le code du travail
Notre avis :
La possibilité de faire du télétravail pour tous les salariés, quelque soit leur contrat, était une de nos revendications qui a été entendue. La direction a également accepté le principe que les salariés ayant effectué du télétravail pendant la crise sanitaire soient, de fait, présumés éligibles au télétravail régulier.
Nous sommes conscients du risque d’iniquité dans l’application de cet accord, certains managers étant encore réticent pour ce mode d’organisation du travail. Nous resterons vigilants sur ce point et vous apporterons un support si nécessaire pour trouver des solutions.
4/ Nombre de jours de télétravail
La Direction propose un nombre maximum de 110 jours par an. Le nombre de jours devra être défini par le manager. Présence minimum d’un jour par semaine sur site et compteur non reportable d’une année sur l’autre
Notre avis :
La différence principale par rapport à l’accord actuel est la flexibilité qu’apporte ce type de compteur en offrant la possibilité aux salariés de gérer leur compteur sans définir des jours de télétravail fixes par semaine.
En ce qui concerne le nombre de jours, nous continuons notre réflexion en prenant en compte les attentes des salariés.
5/ Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail devra s’exercer en France métropolitaine exclusivement, dans la résidence principale où dans un lieu tiers dans la mesure ou les conditions de confidentialité et de sécurité sont respectées. Les espaces de coworking sont prohibés.
Notre avis :
Nous avons demandé et obtenu que le lieu d’exercice du télétravail ne soit pas uniquement la résidence principale. Il est en effet tout à fait possible de télétravailler dans un autre lieu (parents, résidence secondaire, etc.).
En ce qui concerne l’espace de coworking, il y a beaucoup de nouveauté dans le domaine. Cela pourrait être une alternative aux personnes ne pouvant ou voulant pas télétravailler chez elles, dans la mesure où la confidentialité est respectée.
6/ Procédure de passage en télétravail
Pour le télétravail régulier : discussion préalable avec le manager, remplissage du questionnaire d’autodiagnostic et demande d’avenant en cas d’accord.
Pour les autres types de télétravail, accord écrit suffisant.
Dans tous les cas, pointage des heures réellement effectuées.
Notre avis :
Tout refus du manager doit être justifié en détails. Les salariés peuvent bien entendu demander le support des représentants CFDT en cas de litige afin de trouver des solutions. Nous avons obtenu la création d’une commission de suivi au niveau national.
7/ Temps de travail
Même temps de travail que sur sites, en respectant également les durées maximales de travail et les temps de repos. Les salariés en heures pourront être joints dans les plages horaires en vigueur sur sites. Les salariés en forfait jours bénéficient de la même autonomie que sur sites. L’évaluation de la charge de travail devra faire l’objet d’une attention particulière lors de l’entretien annuel.
Notre avis :
C’est un sujet complexe. Il est évident que le fait de passer en télétravail ne doit pas impliquer de hausse de la charge de travail. Le dialogue est essentiel pour éviter les dérives.
8/ Droit à la déconnexion
La Direction rappelle le droit à la déconnexion en proposant une plage horaire de 08h30 à 18h30 en dehors de laquelle un salarié ne pourra pas être contacté, dans la mesure du possible, tout en indiquant que cette plage horaire n’est pas une plage de disponibilité du salarié.
Notre avis :
Le droit à la déconnexion n’est pas vraiment spécifique au télétravail. Il s’agit d’un un droit pour l’ensemble des salariés quel que soit le mode d’organisation du travail.
Il est essentiel de garantir le respect des temps de repos et de congés afin d’avoir un équilibre entre la vie personnelle et familiale. Très souvent, les salariés n’indiquent pas leurs horaires réels et indiquent plutôt une plage fixe comme 09h-17h. Cela rend impossible la vérification du respect des temps de travail et de repos.
La sensibilisation régulière des salariés et le dialogue entre les salariés et leurs managers sont essentiels.
9/ Santé et sécurité
Plusieurs actions préventives et curatives sont évoquées, de la formation pour tous les salariés, incluant bien entendu le management, des guides de bonne pratiques et un suivi du télétravail
Notre avis :
C’est peut-être le volet le plus important de l’accord. La plupart des salariés apprécient le télétravail qui est devenu un mode d’organisation du travail incontournable aujourd’hui. Néanmoins, les risques psycho sociaux inhérents à celui-ci sont nombreux et pas toujours bien connus ni maitrisés, comme le risque d’isolement social. Il y aura donc un travail important à faire sur la prévention des risques notamment.
10/ Equipements
La Direction propose de mettre à disposition de chaque salarié qui le demande le pack suivant :
Ce pack sera prêté aux salariés, commandé via CI et devra être retiré sur le site (pas d’envoi à domicile).
Notre avis :
Même si la règlementation n’impose pas à l’employeur de mettre à disposition des salariés le mobilier pour aménager son poste de télétravail, nous réitérons notre demande d’une indemnité de 300 Euros afin que les salariés puissent s’équiper correctement (chaise, bureau, lampe etc…). Beaucoup d’autres entreprises (Renault, Stellantis par ex) ont accepté ces revendications légitimes et nous ne comprenons pas le refus catégorique de la Direction.
11/ Frais liés au télétravail
La direction propose une indemnité forfaitaire de 2 Euros par jour de télétravail
Notre avis :
Il appartient à l’entreprise de prendre en charge les frais engagés par les salariés dans le cadre de l’exécution de leur travail.
L’URSSAF donne la possibilité du versement d’une indemnité forfaitaire ou d’utiliser les frais réels sur la base de justificatifs. Une liste de frais pouvant être considérés pour cet objet est détaillée par l’URSSAF
Ces frais sont exonérés de cotisations et contributions sociales dans la mesure où ils sont utilisés pour couvrir les couts liés à l’activité de télétravail.
Pour l’indemnité forfaitaire, sans accord de groupe, l’URSSAF limite le montant à 2,5euros par jour de télétravail dans la limite de 55 euros par mois. En cas d’accord de groupe, l’indemnité est limitée à 13 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine, ou 3,25 euros par jour de télétravail dans le mois, dans la limite mensuelle de 71,50 euros.
Nous demandons donc une indemnisation de 5 euros / jour de télétravail.
12/ Suivi, réversibilité
Il pourra être mis fin au télétravail à tout moment à l’initiative du salarié ou du manager avec un délai de prévenance d’un mois
Le manager peut demander à annuler un jour de télétravail en cas de besoin impératif avec un délai de 24h
Notre avis :
Comme pour l’accord, l’annulation du télétravail par le management devra être motivé en détails. En ce qui concerne l’annulation d’un jour de télétravail, nous pensons qu’il n’est pas nécessaire de préciser les conditions dans l’accord et proposons de laisser l’autonomie aux salariés et managers de traiter ces cas exceptionnels en bon intelligence.
La prochaine réunion se déroulera le 10 mars. N’hésitez pas à nous poser vos questions et à nous indiquer vos attentes concernant le télétravail.
Vos élus sont toujours disponibles, n’hésitez pas à les contacter !
De nouveaux droits dans la future
CONVENTION COLLECTIVE UNIQUE DE LA METALLURGIE
La négociation négociation d’une convention collective nationale unique commencée il y a plus de 5 ans s’est conclue en décembre 2021. Fin janvier 2022, la CFDT prendra position sur la signature de ce texte applicable en 2024.
FAUX
La rémunération actuelle est garantie au passage dans le nouveau système.
FAUX
L’employeur ne pourra pas, tout comme aujourd’hui, modifier le coefficient du salarié sans son accord, pas plus que les éléments de son salaire.
VRAI
Comme c’est déjà le cas depuis l’accord de classification de 1975, c’est bien l’emploi réel qui est coté, il définit la classification du poste. Le coefficient n’est pas afférent à la personne qui tient l’emploi.
VRAI / FAUX
Les seuils d’accueil en vigueur aujourd’hui n’existeront plus. Pour autant, le diplôme et l’expérience professionnelle sont bien pris en compte dans le critère connaissance du système de cotation.
FAUX
Les principes de l’accord de 2002 sur le travail de nuit perdurent. Si le travail de nuit n’est pas prévu dans votre contrat initial, l’employeur doit obtenir votre accord écrit. S’il y figure, vous êtes en droit de le refuser si vous pouvez justifier d’une incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
FAUX
Le maintien des quotas annuels actuels d’heures supplémentaires, soit 220 et 175 heures, est maintenu si votre décompte du temps de travail est annuel. Il n’y a pas non plus de remise en cause de la majoration des heures effectuées. À ces heures supplémentaires peut s’ajouter un quota de 80 heures activables tous les deux ans, alors les heures effectuées sont majorées de 25 points.
FAUX
La nouvelle convention collective harmonise les congés d’ancienneté Cadre et Non-Cadre. En fonction de leur âge et de leur ancienneté, les salariés pourront toujours obtenir jusqu’à 4 jours de congés supplémentaires. Le premier jour est acquis dès 2 ans d’ancienneté au lieu de 10 ans actuellement. Sur une carrière complète, le nombre de jours obtenus sera supérieur pour les salariés qui auront eu des mobilités. Les congés déjà acquis resteront attachés aux salariés déjà couverts par la convention collective.
VRAI / FAUX
Cette disposition est prévue aujourd’hui dans la convention collective des ingénieurs et cadres, rien n’est écrit pour les non-cadres, l’employeur peut l’imposer sur le contrat de travail. Avec la nouvelle convention collective, la mobilité sera encadrée pour tous les salariés avec l’impossibilité de l’imposer aux six premiers coefficients de la grille de classification.
VRAI / FAUX
Un salarié en arrêt maladie ne peut être licencié que dans le cas où son absence entraîne une perturbation grave du fonctionnement de l’entreprise, nécessitant un remplacement définitif dans un délai raisonnable. Dans ce cas l’indemnité de licenciement conventionnelle sera majorée de 50%.
VRAI
Il existe une obligation de l’employeur de maintenir le salaire à 100% pendant une période variant en fonction de l’ancienneté. Cette période sera doublée pour les non-cadres. Au-delà, tous les salariés bénéficieront d’une couverture des risques incapacité(maladie), invalidité ou décès.
FAUX
La CFDT en avait fait une ligne rouge. Dès le premier jour d’arrêt de travail, les salariés continueront à être indemnisés à 100%.
VRAI
Une grille de salaire minimum annuel nationale et unique a été définie, elle fera l’objet d’une négociation annuelle nationale. La grille des salaires minima arrêtée permet une revalorisation de salaire pour les trois quarts des salariés concernés par les minima hiérarchiques.
FAUX
Pour la CFDT, le maintien de la prime d’ancienneté était une condition impérative de la poursuite de la négociation. Son maintien est acté, la valeur du point servant au calcul de la prime continuera à être négociée au niveau territorial.
FAUX
L’ensemble des avantages territoriaux qui n’ont pas été traités au niveau national restent de l’ordre de la négociation territoriale. Des négociations doivent s’ouvrir dans les territoires dès janvier 2022.
FAUX
Cette prime d’équipe de niveaux divers et non présente dans toutes les conventions collectives territoriales sera harmonisée sur l’ensemble du territoire. 30 minutes de temps de pause seront payées pour tous les salariés travaillant en équipe. C’est une amélioration pour plus de 40 % des salarié si mpactés.
Tous les élus CFDT des sites de Drancy, Mondeville, Moulins, Rodez, Saint Ouen et Vénissieux se sont réunies afin d’élaborer le cahier revendicatif que défendra la délégation CFDT lors des NAO 2022 qui auront lieux les mardis 30 novembre et 14 décembre 2021.
En préambule, nous tenons à rappeler qu’une hausse du salaire des salariés n’est en aucun cas un coût pour l’entreprise mais un investissement et qu’à la vue du très faible
investissement fait par l’Allemagne sur les sites français, une augmentation de salaire digne de ce nom pondèrera un tant soit peu le manque flagrant d’investissement du groupe sur nos sites.
Nous constatons également que durant les crises, de la COVID puis des semi-conducteurs, le groupe a tiré parti des aides apportées par le gouvernant Français avec plus de 10 000 000 € versés par l’état pour le périmètre RBFR.
Dans ce contexte et avec une inflation estimée pour les 12 derniers mois autour de 2,6%, voici les revendications salariales de la CDFT pour les NAO.
La CFDT demande pour 2022 une Augmentation Générale (AG) de 4,5 % pour tous, cadres et non-cadres !
Pourquoi une Augmentation Générale ?
Par ailleurs, la CFDT demande que cette AG soit Uniforme (AGU), c’est-à-dire d’un montant de 197 € net par mois pour tous, quel que soit le statut du salarié.
Nous avons chiffré cette demande et elle représente une augmentation de 4,5 % de la masse salariale.
Avec cette AGU, tous les salariés dont le salaire se situe en-dessous du salaire moyen auront une augmentation supérieure à 4,5 % et ceux pour qui le salaire est supérieur auront une augmentation inférieure à 4,5 %.
Voici quelques exemples de ce que donnera l’AGU à 197 € nets :
Concernant la récompense des salariés par des Augmentations Individuelles (AI), la CFDT est certaine que les directions des sites seront trouver les ressources pour les mettre en place comme cela se passe déjà sur plusieurs sites.
Voici l’intégralité des revendications qui seront portées et défendues par la CFDT lors des NAO afin d’améliorer les conditions des salariés sur chacun des sites RBFR.
Rappel : A la fin de la première réunion, la Direction a annoncé sa proposition de
départ pour les NAO 2022, avec un budget de 2,5 % réparti comme suit :
Tous les élus CFDT des sites de Drancy, Mondeville, Moulins, Rodez, Saint Ouen et Vénissieux se sont réunies afin d’élaborer le cahier revendicatif que défendra la délégation CFDT lors des NAO 2022.
En préparation de la première réunion de Négociation Annuelle Obligatoire qui s’est tenue le mardi 30 novembre, les organisations syndicales représentatives (CFDT, CFE-CGC, CGT et SUD) avaient envoyé à la direction une revendication commune avec une AG de 4,5 % pour tous les salariés.
Lors de cette réunion, la direction nous a présenté le document reprenant tous les items qui doivent être abordés lors des NAO :
En fin de réunion, la Direction a annoncé sa proposition salariale de départ pour
l’année 2022, avec un budget de 2,5 % réparti comme suit :
Pour la CFDT, nous sommes très loin du compte.
Espérons que la Direction retrouve la raison avant la 2éme réunion NAO qui aura lieu le 14 décembre !
Votre équipe CFDT
