Après avoir validé cette enquête, vous avez peut être des demandes qui peuvent être abordées au prochain CSE qui aura lieu le 28 juin 2022. Consultez vos élus sur cette page pour poser toutes vos questions.
Construisons ensemble notre CSE
Archives de catégorie : Sites
Comptes rendus CSE de mai 2022
Rapprochement du site de Drancy vers le site de Saint-Ouen
La consultation sur le déménagement RBFR DY vers RBFR So a été évoquée lors du CSE du 18.05.2022.
Site de Saint-Ouen :
- 1300 collaborateurs sur place dont le département BSH
- La surface libre passera de 1 400 à 6 000 m2 à l’horizon 2025.
Site de Drancy :
- 700 collaborateurs entités ELM et RBFR, SIA et BT intégrés
- La surface libre passera de 3700 à 2200 m2 à l’horizon 2025
Entités externes présentes sur le site : HITACHI et Seg Automative.
Bosch prévoit le regroupement des activités de 1ère monte sur son site de Saint-Ouen et une mise en location externe des surfaces libres de Drancy.
Mise en place du Flex Office à Saint Ouen :
Cette mesure s’accompagne d’une réduction de l’espace uniquement réservé aux bureaux et leur crédences à 6m2 au minimum avec pour base moyenne de 7m2. Les salles de réunion, espaces de convivialité représenteraient 1 729 m2 soit 20 % de l’espace total.
L’évolution de l’occupation des espaces de bureau devrait prendre en compte l’accord télétravail, qui sera renégocié dans 24 mois. Actuellement, il est possible de télétravailler au maximum 2,5 jours par semaine à lisser selon la charge de travail des départements.
FCM proposera un questionnaire aux collaborateurs de Drancy pour valider la future implantation. Validation prévisionnelle pour septembre 2022 et installation en 2023.
FCM propose un plan d’implantations ambitieux d’ici 2026 :
- Ventes PS recentrées sur le bâtiment actuel de HR et implantation de SCC en face avec rapprochement des ventes
- Intégration de CC/EAM au bâtiment 107 pour un effectif de 70 personnes et intégration du labo freinage et PS, CC application, ingénierie
- Ventes CC à la place des ventes PS.
- Aménagement de 15 places de parking supplémentaires à la place du CSE et des locaux syndicaux
- Synergie sur les locaux et non sur les activités.
- Volet environnemental : 20 % du site à convertir en espace verts au centre du campus. Nouvelles normes énergétiques : volets extérieurs, menuiseries.
Impact sur la capacité du stationnement parking 135 :
- 53 % des collaborateurs de Drancy viennent en voiture, soit potentiellement 160 places réduit à 120 places en prenant en compte les salariés qui utiliseront les transports en commun et la future gare Pleyel ainsi que le facteur télétravail
- Le parking So135 a déjà un potentiel de 120 places libres les mardi et jeudi
- FCM devrait sonder les salariés sur leur futurs déplacements : % de personnes qui prendront les transports en commun et % qui prendront leur véhicule.
- Idéalement, FCM prévoit 40 places de stationnement supplémentaires y compris sur l’ancienne piste d’essais.
- Prévision d’installation de places de stationnement PMR et des bornes de charge pour les véhicules électriques
- Déplacement de l’abri vélo et augmentation de la capacité de 50 à 80 vélos sur le campus puis création d’un 2nd abri pour les 2 roues motorisés.
A noter : l’arrivée de la DGSI : 4000 personnes mi 2023 impliquera une suppression des stationnements avenue Michelet et installation de pistes cyclables à la place.
Impact sur la capacité du restaurant So131 :
- Gain de 80 places en 2025 et transfert de la cafétéria au bâtiment 111
Transformation du bâtiment 111 : passage de bancs moteurs à bancs de musculation
Création de 3 nouvelles salles de réunion : So111 avec estrade pour une capacité de 100 personnes fin 2023, et 2 salles de 30 personnes pour les workshops, puis prévision d’une refonte du showroom 130 qui portera la capacité à 180 salariés. Ces modifications marquent la fin d’une ère industrielle liée aux essais des moteurs thermiques !
Avenir Bosch à Drancy : Avenir Drancy ?
- PT SAV et TT restent sur le site de Drancy, de nouveaux locataires pour les activités tertiaires devraient arriver.
- Expropriation d’une partie du site en prévision des infrastructures du Grand Paris : ligne 15 et T11
- Prévoir une dépollution du site
Les Jeux Olympiques de 2024
En vue des JO de 2024, de nombreuses infrastructures sont prévues autours du siège :
Risques RPS : quels seront les impacts sur les nouveaux rythmes et les temps de trajet des collaborateurs? Plus généralement liés à une adaptation à un univers différent.
Le site de Drancy deviendrait un établissement secondaire de Saint-Ouen au même titre que celui de Valbonne et Juvincourt.
Compte tenu de la proximité des deux sites de Drancy et Saint-Ouen sur le bassin d’emploi parisien, la direction considère qu’il n’est pas nécessaire de modifier les contrats de travail de la population concernée par ce transfert du lieu d’activité. Face à l’ampleur de cette réorganisation inédite sur les deux sites parisiens, la CFDT souhaite mandater une expertise pour déterminer l’impact environnemental, sociétal et économique qui résultera du déplacement de plusieurs centaines de salariés d’un site à un autre.
Si vous avez des remarques ou des questions, n’hésitez pas à nous contacter sur cette page dédiée.
Compte rendu du CSE du 31/05/2022
Nous sommes actuellement 1008 collaborateurs à fin avril 2022. Chaque mois, la direction détaille les modifications des effectifs : 7 arrivées, 9 départs 1 retraite, 1 démission, 2 ruptures conventionnelles, 1 fin de CDD et 2 mobilités internes.
117 heures perdues sur le mois d’avril pour les salariés non cadres, 54 heures perdues chez les stagiaires et 16 heures perdues pour les apprentis.
Pour la Cfdt, cette perte mensuelle d’heures travaillées n’est pas acceptable. Nous demandons le paiement de ces heures, ce que refuse la direction qui demande de respecter le temps de travail.
Bilan médical de Bosch Drancy SAV. Le docteur a présenté les chiffres. Les salariés habilités aux risques électriques bénéficient d’une surveillance renforcée tous les 2 ans. Pour rappel, un salarié non exposé aux risques bénéficie d’une visite tous les 5 ans.
La direction prévoit une consultation sur les négociations salariales liées à l’intégration des 306 salariés de Drancy vers Saint-Ouen d’ici 2025 : question mise à l’ordre du jour du prochain CSE de juin 2022.
Lorsqu’un collaborateur est en arrêt maladie, son manager reçoit une notification qui précise qu’un salarié ne doit pas travailler durant cette période. Il n’est donc pas possible pour lui de participer à toute réunion Teams/Skype … Cela relève du travail dissimulé.
Présentation des comptes du 2021 CSE Bosch Saint Ouen : étant donné le caractère interne, tout salarié qui souhaiterait en savoir plus est convié à se rapprocher des élus Cfdt.
Etude du stress chez ETW
Notre docteur a réalisé une étude du stress des salariés : 60 % sont atteints d’un stress négatif dont la moitié présentent des signes cliniques possiblement liés à la situation du département, 4 salariés présentent une situation préoccupante : incertitude, démotivation, perte de sens … A noter, la bonne ambiance dans le département apporte une bonne cohésion d’équipe et limite l’impact.
La population entre 45 et 55 ans est la plus impactée : problème d’employabilité et un fort attachement à l’entreprise.
Des pistes d’actions sont proposées :
- Communiquer sur le négatif comme sur le positif
- Informer pour éviter les rumeurs
- Proposer des formations
- Ne pas oublier la prise en charge de la souffrance des managers
Fusion des départements Application et Logiciels : les élus se sont abstenus à l’unanimité à cause du manque de visibilité de la stratégie qui sera mise en place au sein du nouveau département.
Négociation astreinte des services généraux de Saint-Ouen à venir : 16 personnes dont 4 personnes volontaires. A long terme, la direction prévoit la mise en place d’un roulement de 5 personnes en astreinte sur 5 semaines. (1 semaine chacun). L’astreinte ne doit pas dépasser une semaine par mois.
Évolution de la structure de la rémunération commerciaux outillage. En cas de refus du salarié, on revient à l’ancien système de rémunération. Une consultation sera prévue en juin.
Délocalisation de la comptabilité en Roumanie : La direction nous fera un retour quand elle aura des élements
Ventilation du banc hydrogène : une étude chiffrée est en cours et budgétisée et nous attendons les résultats.
Délocalisation des essais Cliquetis en Italie :
Réponse du responsable du département : « Nous manquons de capacité en France. Le client nous impose des résultats pour cet été. Je n’avais pas le choix de déléguer ce travail en Italie. »
ETW a envoyé du matériel en Italie pour la conduite des essais et doit fournir une aide technique pour l’utilisation du matériel
Pour la Cfdt, cette délocalisation retire du travail à un département qui en avait besoin. Par manque capacitaire de PS/EBF, nous n’avons pu conserver cette activité chez ETW, qui avait, lui, avait la possibilité de réaliser ces essais !
De plus, au sujet de la restructuration PS/EBF, à l’unanimité, les élus se sont abstenus de donner un avis, pointant du doigt les risques potentiels liés à cette restructuration qui n’ont pas été évalués. Par conséquence, l’avis du CSE est négatif.
Prime de participation : estimée à 2600 € par salarié. Paiement fin septembre 2022 ou placement au choix du salarié.
Télétravail : ou en est on ?
La Cfdt tient tout d’abord à vous remercier pour vos nombreuses contributions sur ce sujet important qu’est le Télétravail.
Ceci nous a permis de préparer la dernière réunion de négociation qui s’est déroulée le 10 mars dernier sur le site de Drancy.
Avant tout, il faut rappeler que ce projet d’accord concerne l’ensemble du groupe Bosch en France. Il y a en effet aujourd’hui de nombreuses disparités entre les sites du groupe sur ce mode d’organisation du travail.
L’ensemble des thèmes évoqués lors des dernières réunions ont de nouveau été abordés.
En ce qui concerne le nombre de jours de télétravail, La Direction est restée ferme sur un maximum de 110 jours par an avec présence minimum d’un jour par semaine sur site. Les revendications de la Cfdt, basées sur vos retours et vos attentes, n’ont malheureusement pas été entendues. Nous regrettons la position de la Direction sur ce point.
La Direction a présenté un projet de questionnaire de demande de télétravail permettant d’utiliser des critères objectifs pour le justifier. Ce questionnaire devrait être utilisé en cas de litige entre le salarié et son manager sur la demande de télétravail.
La plage de disponibilité présente dans l’accord actuel a été supprimée pour les salariés au forfait jour. La disponibilité des salariés sera donc la même que pour le travail sur site, ce qui est plus cohérent. Le droit à la déconnexion n’est pas spécifique au télétravail. Il s’agit d’un un droit pour l’ensemble des salariés, quel que soit le mode d’organisation du travail.
La Direction n’a pas accepté notre revendication de dotation pour un équipement de bureau. Il a cependant été confirmé que les salariés bénéficiant de matériels spécifiques pour raisons médicales, comme une chaise de bureau ergonomique, pourront être équipés de la même manière à leur domicile.
Pour la prise en charge des frais liés au télétravail, l’URSSAF prévoit une indemnité maximum de 3,25 € par jour de télétravail dans la limite de 71,5 € par mois. Dans ces limites, l’indemnité est exclue des cotisations sociales. Cependant les règles fiscales imposent une limite différente de 2,5 € par jour de télétravail et de 55 € par mois. Au-delà, cela rentre dans le salaire imposable.
La Direction propose 2 € par jour de télétravail en 2022 et 2,5 € par jour à partir de 2023, indiquant que certains sites du groupe n’ont rien à ce jour. Pour la Cfdt, Il appartient à l’entreprise de prendre en charge les frais engagés par les salariés dans le cadre de l’exécution de leur travail. Le but n’étant pas de s’enrichir mais bien de couvrir les frais supplémentaires engagés par les salariés, spécialement dans le contexte actuel ou nous subissons tous une explosion des coûts, notamment de l’énergie. Les limites des régimes sociaux et fiscaux n’empêchent pas l’employeur de proposer une indemnité supérieure.
En conclusion, cet accord représentera une avancée importante pour un certains nombres de sites du groupe qui ne bénéficiaient pas aujourd’hui des accords de Robert Bosch France. Pour ces derniers, la nouveauté principale résidera dans la flexibilité qu’apporte le contingent annuel de jours de télétravail. Il ne sera en effet plus obligatoire de poser un ou plusieurs jours fixes par semaine. Les salariés pourront donc utiliser leur compteur de manière plus flexible, en accord avec leur manager.
La Cfdt a obtenu la suppression de la plage de disponibilité pour les salariés au forfait jours, la reconnaissance de l’éligibilité au télétravail pour les salariés ayant télétravaillés pendant la crise sanitaire, la possibilité pour les salariés de télétravailler ailleurs que dans leur domicile principal et la création d’une commission de suivi.
La Cfdt regrette néanmoins la position de la Direction qui n’a pas entendu toutes vos revendications légitimes et largement appuyées, notamment celles concernant le nombre de jours annuels et la prise en charge des frais liés au télétravail.
La direction devrait nous envoyer prochainement la proposition d’accord de groupe. Une dernière réunion devrait se dérouler en avril pour obtenir la position des différentes organisations syndicales. Ce nouvel accord pourrait entrer en vigueur au deuxième semestre 2022.
Nous attendons vos commentaires. Vos élus Cfdt sont toujours disponibles, n’hésitez pas à nous contacter !
Extrait de questions posées par des salariés du site de Saint-Ouen :
Le télétravail est dans notre société actuelle un outils/moyen permettant aux équipes d’être flexible / agile et donc performante. En tant que manager j’ai pu voir (grâce au COVID) le bénéfice apporté à mon équipe d’avoir cette liberté d’organiser son temps et son travail comme ils le souhaitent. Ils y ont trouvé un confort organisation vie pro/vie perso. Sans parler du bénéfice apporté par la confiance qu’on leur donne en les laisser gérer seul. Certains ont gagné en prise d’initiative, autonomie et confiance en soi.
Le télétravail devrait être renforcé à partir d’un certain âge (55-60 ans par exemple ) car le temps et les conditions de transport en IDF sont particulièrement épuisants. 1 jour de plus/semaine proposé aux salariés qui le souhaitent. Je pense que cette mesure pourrait soulager de nombreux salariés et éviter des arrêts maladie liés à la fatigue voire à l’épuisement. Pour ma part, je constate que depuis le début de la pandémie et la mise en place du TT, ma santé est meilleure. Moins de fatigue et de stress liés aux transports, travail dans le calme et plus au milieu d’un open espace bruyant voire très bruyant. Du temps pour faire une activité sportive 2 fois par semaine. Un meilleur sommeil, plus de temps pour soi .. etc. Meilleure concentration, moins de fatigue, moins de stress = meilleure productivité. Donc très intéressant pour l’entreprise. J’ai remarqué que la notion d’âge n’est jamais abordée dans les négociations sur le TT. Pour en discuter avec mes collègues, je pense que cela devrait être pris en compte car c’est illusoire de penser qu’on a la même résistance à 25 ans qu’à 55 ans. Personnellement le TT a vraiment changé ma vie…c’est la même mais en beaucoup mieux !
Réponse de la Cfdt : Cette revendication a été soumise à la direction qui n’a pas donné suite.
Le télétravail m’a permis de « gagner » du temps sur le trajet mais je conçois que ce temps est converti en heure de travail et il est parfois difficile de limiter l’heure de fin de journée. Imposer un droit à la déconnexion est important pour éviter les dérives et devoir travailler à des heures très tardives – Quid des frais de télétravail car 2€ par jour semble me semble peu si on prend en compte les frais de repas le midi et la consommation d’électricité supplémentaire
Réponse de la Cfdt : Concernant la déconnexion, la direction a entendu ces arguments et a décidé d’appliquer les mêmes dispositions qu’une journée de travail sur site.
Propositions cohérentes Surtout une grande importance à accorder à la prime d’équipement de 300 Euros qui serait notamment le bienvenu pour prévenir les TMS (cela coûtera plus cher à la direction quand beaucoup de salariés seront arrêtés pour des problèmes de santé (de dos notamment)) Et également l’indemnité de télétravail de 2 Euros par jour est complètement insuffisante (3,5 ou 4 seraient plus acceptables).
Par exemple, pour les salariés chauffés électriquement, les 2 Euros ne couvrent même pas cet aspect… De plus, pendant que nous sommes en télétravail, la direction ne paie pas le passage à la cantine qui s’élève à plus de 5E….
Réponse de la Cfdt : Malgré nos demandes répétées, la direction a toujours refusé d’accorder une prime d’équipement alors que d’autres sociétés la propose.
Une indemnité pour éviter les Troubles musculo-squelettiques (chaise de bureau adaptée, p.ex) me semble importante car avec l’effacement ce la frontière Espace de travail professionnel/privé, l’employé ne peut plus attester d’un TMS causé durant le temps de travail, auprès de son employeur.
Réponse de la Cfdt : La direction a proposé aux salariés qui pour raison médicale pourront s’équiper de fauteuil ergonomique sur justification du service médical.
Je trouve les propositions pertinentes excepté celle de la coupure du VPN, il faut pouvoir laisser le choix aux gens de se déconnecter par eux mêmes aux heures qui leur conviendront. Dans tous les cas Merci pour le travail réalisé !
Réponse de la Cfdt : Merci pour votre commentaire. Concernant l’accès au VPN, la direction ne prévoit aucune coupure ni aucun popup chaque 2 heures.
15€ par mois d’indemnité de télétravail ce n’est pas suffisant 40€ serait parfait. Le télétravail est un plus: il permet de nous organiser librement, d’être flexible, et surtout de gagner beaucoup de temps chaque jour!!!!
2h par jour ça fait 42h par mois! (des heures de gagnées, parfois pour le travail, parfois pour le perso: situation WIN-WIN). pas oublier de mettre en opposition les bénéfices du télétravail.
– stress du transport (embouteillage, transport an commun, …)
-gain de temps sur sa journée (1h30 de gagné si 45min/trajet)
– économique principalement en cas de déplacement en voiture . L’entreprise y gagne, un grand nombre de personne (sauf célibataire vivant dans 25M²) y gagne en agrément et cadre de vie. QUID de ceux qui n’ont pas le choix ou la possibilité.
Réponse de la Cfdt : Concernant l’indemnité journalière, la direction refuse d’aller au delà des 2€ !
Très bonne approche !
Réponse de la Cfdt : Merci !
Je souhaite que vous puissiez obtenir de la direction un quota maximum de jours de télétravail à 132 jours, soit 3 jours par semaine.
Réponse de la Cfdt : On en avait rêvé, Bosch ne l’a pas fait !
Inutile de faire venir les stagiaires/alternants si le tuteur n’est pas présent. Nous sommes étudiants et nos revenus ne matchent pas avec l’augmentation du prix du carburant…
Réponse de la Cfdt : La question a été posée en CSE concernant l’ensemble du personnel pour une prime mobilité. Bosch n’a pas souhaité aller dans ce sens.
Adhérer
Les salariés syndiqués bénéficient de nombreux services :
- Information régulière
- Droit d’expression
- Défense personalisée
- Formation syndicale
- Crédit d’impôt de 66 % de la cotisation
- Caisse Nationale d’Action Syndicale
Bulletin d’adhésion valable pour les sites Bosch Saint-Ouen et Drancy
Négociations Télétravail
Les négociations concernant les nouvelles conditions de télétravail ont débuté début janvier avec deux premières réunions au cours desquelles la Direction nous a fait part de ses propositions sur les futures modalités du télétravail.
L’objectif étant de trouver un accord national avant de finaliser les discussions pour prendre en compte les spécificités de chaque site.
La crise sanitaire a eu un impact important sur nos conditions de travail. La plupart des salariés ont eu recours au télétravail lors de ces deux dernières années. Certains ont découvert ce mode de travail qui a certes ses avantages mais présente aussi des risques à ne pas négliger.
Les attentes des salariés sont fortes pour ce nouvel accord et vos élus CFDT défendront vos intérêts lors de ces négociations
Les thèmes abordés lors de ces négociations sont les suivants :
- Définition et types de télétravail
- Caractère volontaire
- Conditions d’éligibilité au télétravail
- Nombre de jours de télétravail
- Lieu d’exercice du télétravail
- Procédure de passage en télétravail
- Frais liés au télétravail
- Temps de travail
- Droit à la déconnexion
- Santé
- Formation
- Suivi du télétravail
1/ Définition et type de télétravail
Plusieurs catégories de télétravail sont proposées pour différencier le télétravail régulier du télétravail occasionnel (ponctuel, circonstances exceptionnelles individuelles ou collectives)
Notre avis :
Ces catégories devraient couvrir l’ensemble des situations. Le télétravail occasionnel permettra aux salariés qui ne souhaitent pas bénéficier d’un avenant de télétravail de pouvoir télétravailler de manière ponctuelle, en cas d’intervention technique à son domicile par exemple, ce qui apporte une certaine flexibilité. Une attention particulière devra être portée sur les demandes de télétravail pour motif médical qui doivent être strictement encadrées.
2/ Caractère volontaire
L’accord prévoit le principe du double volontariat, sauf pour les circonstances exceptionnelles, comme la crise sanitaire que nous traversons. La demande du télétravail est à l’initiative du salarié et doit être acceptée par l’employeur.
Notre avis :
Le code du travail précise bien ce caractère volontaire du télétravail en définissant celui-ci comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »
3/ Conditions d’éligibilité au télétravail
Tous les types de contrats sont éligibles au télétravail après 2 mois d’ancienneté.
Télétravail régulier : Poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Proposition de l’utilisation d’un questionnaire d’autodiagnostic basé sur des critères objectifs pour vérifier la compatibilité du poste au télétravail.
Télétravail occasionnel : Conditions d’accord plus souples que pour le télétravail régulier.
Télétravail circonstances individuelles : nécessite un justificatif
Télétravail exceptionnel : Imposé pour motifs encadrés par le code du travail
Notre avis :
La possibilité de faire du télétravail pour tous les salariés, quelque soit leur contrat, était une de nos revendications qui a été entendue. La direction a également accepté le principe que les salariés ayant effectué du télétravail pendant la crise sanitaire soient, de fait, présumés éligibles au télétravail régulier.
Nous sommes conscients du risque d’iniquité dans l’application de cet accord, certains managers étant encore réticent pour ce mode d’organisation du travail. Nous resterons vigilants sur ce point et vous apporterons un support si nécessaire pour trouver des solutions.
4/ Nombre de jours de télétravail
La Direction propose un nombre maximum de 110 jours par an. Le nombre de jours devra être défini par le manager. Présence minimum d’un jour par semaine sur site et compteur non reportable d’une année sur l’autre
Notre avis :
La différence principale par rapport à l’accord actuel est la flexibilité qu’apporte ce type de compteur en offrant la possibilité aux salariés de gérer leur compteur sans définir des jours de télétravail fixes par semaine.
En ce qui concerne le nombre de jours, nous continuons notre réflexion en prenant en compte les attentes des salariés.
5/ Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail devra s’exercer en France métropolitaine exclusivement, dans la résidence principale où dans un lieu tiers dans la mesure ou les conditions de confidentialité et de sécurité sont respectées. Les espaces de coworking sont prohibés.
Notre avis :
Nous avons demandé et obtenu que le lieu d’exercice du télétravail ne soit pas uniquement la résidence principale. Il est en effet tout à fait possible de télétravailler dans un autre lieu (parents, résidence secondaire, etc.).
En ce qui concerne l’espace de coworking, il y a beaucoup de nouveauté dans le domaine. Cela pourrait être une alternative aux personnes ne pouvant ou voulant pas télétravailler chez elles, dans la mesure où la confidentialité est respectée.
6/ Procédure de passage en télétravail
Pour le télétravail régulier : discussion préalable avec le manager, remplissage du questionnaire d’autodiagnostic et demande d’avenant en cas d’accord.
Pour les autres types de télétravail, accord écrit suffisant.
Dans tous les cas, pointage des heures réellement effectuées.
Notre avis :
Tout refus du manager doit être justifié en détails. Les salariés peuvent bien entendu demander le support des représentants CFDT en cas de litige afin de trouver des solutions. Nous avons obtenu la création d’une commission de suivi au niveau national.
7/ Temps de travail
Même temps de travail que sur sites, en respectant également les durées maximales de travail et les temps de repos. Les salariés en heures pourront être joints dans les plages horaires en vigueur sur sites. Les salariés en forfait jours bénéficient de la même autonomie que sur sites. L’évaluation de la charge de travail devra faire l’objet d’une attention particulière lors de l’entretien annuel.
Notre avis :
C’est un sujet complexe. Il est évident que le fait de passer en télétravail ne doit pas impliquer de hausse de la charge de travail. Le dialogue est essentiel pour éviter les dérives.
8/ Droit à la déconnexion
La Direction rappelle le droit à la déconnexion en proposant une plage horaire de 08h30 à 18h30 en dehors de laquelle un salarié ne pourra pas être contacté, dans la mesure du possible, tout en indiquant que cette plage horaire n’est pas une plage de disponibilité du salarié.
Notre avis :
Le droit à la déconnexion n’est pas vraiment spécifique au télétravail. Il s’agit d’un un droit pour l’ensemble des salariés quel que soit le mode d’organisation du travail.
Il est essentiel de garantir le respect des temps de repos et de congés afin d’avoir un équilibre entre la vie personnelle et familiale. Très souvent, les salariés n’indiquent pas leurs horaires réels et indiquent plutôt une plage fixe comme 09h-17h. Cela rend impossible la vérification du respect des temps de travail et de repos.
La sensibilisation régulière des salariés et le dialogue entre les salariés et leurs managers sont essentiels.
9/ Santé et sécurité
Plusieurs actions préventives et curatives sont évoquées, de la formation pour tous les salariés, incluant bien entendu le management, des guides de bonne pratiques et un suivi du télétravail
Notre avis :
C’est peut-être le volet le plus important de l’accord. La plupart des salariés apprécient le télétravail qui est devenu un mode d’organisation du travail incontournable aujourd’hui. Néanmoins, les risques psycho sociaux inhérents à celui-ci sont nombreux et pas toujours bien connus ni maitrisés, comme le risque d’isolement social. Il y aura donc un travail important à faire sur la prévention des risques notamment.
10/ Equipements
La Direction propose de mettre à disposition de chaque salarié qui le demande le pack suivant :
- Un 2eme écran
- Un 2eme clavier
- Une 2eme souris
- Un base USB avec 4 ports
- Un 2eme chargeur
- Un 2eme casque
Ce pack sera prêté aux salariés, commandé via CI et devra être retiré sur le site (pas d’envoi à domicile).
Notre avis :
Même si la règlementation n’impose pas à l’employeur de mettre à disposition des salariés le mobilier pour aménager son poste de télétravail, nous réitérons notre demande d’une indemnité de 300 Euros afin que les salariés puissent s’équiper correctement (chaise, bureau, lampe etc…). Beaucoup d’autres entreprises (Renault, Stellantis par ex) ont accepté ces revendications légitimes et nous ne comprenons pas le refus catégorique de la Direction.
11/ Frais liés au télétravail
La direction propose une indemnité forfaitaire de 2 Euros par jour de télétravail
Notre avis :
Il appartient à l’entreprise de prendre en charge les frais engagés par les salariés dans le cadre de l’exécution de leur travail.
L’URSSAF donne la possibilité du versement d’une indemnité forfaitaire ou d’utiliser les frais réels sur la base de justificatifs. Une liste de frais pouvant être considérés pour cet objet est détaillée par l’URSSAF
Ces frais sont exonérés de cotisations et contributions sociales dans la mesure où ils sont utilisés pour couvrir les couts liés à l’activité de télétravail.
Pour l’indemnité forfaitaire, sans accord de groupe, l’URSSAF limite le montant à 2,5euros par jour de télétravail dans la limite de 55 euros par mois. En cas d’accord de groupe, l’indemnité est limitée à 13 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine, ou 3,25 euros par jour de télétravail dans le mois, dans la limite mensuelle de 71,50 euros.
Nous demandons donc une indemnisation de 5 euros / jour de télétravail.
12/ Suivi, réversibilité
Il pourra être mis fin au télétravail à tout moment à l’initiative du salarié ou du manager avec un délai de prévenance d’un mois
Le manager peut demander à annuler un jour de télétravail en cas de besoin impératif avec un délai de 24h
Notre avis :
Comme pour l’accord, l’annulation du télétravail par le management devra être motivé en détails. En ce qui concerne l’annulation d’un jour de télétravail, nous pensons qu’il n’est pas nécessaire de préciser les conditions dans l’accord et proposons de laisser l’autonomie aux salariés et managers de traiter ces cas exceptionnels en bon intelligence.
La prochaine réunion se déroulera le 10 mars. N’hésitez pas à nous poser vos questions et à nous indiquer vos attentes concernant le télétravail.
Vos élus sont toujours disponibles, n’hésitez pas à les contacter !
Planning de poche 2022
ELUS CSE
Naima Mansouri 01 40 10 79 14
Jean-Laurent Lemaire 01 40 10 76 47
Véronique De Saint-Riquier 01 40 10 79 93
Christophe Arjona 01 40 10 71 74
Patricia Michel 01 40 10 76 19
Guy Felix 01 40 10 73 30
Jean-Luc Robert 01 49 45 47 08
David Dubois 01 40 10 75 60
Pierre Weyer 01 40 10 73 22
Didier Hamm 01 40 10 75 96
REPRESENTANTS SYNDICAUX AU CSE
Laurent Leroy 01 40 10 76 58
Marianne Hauser 01 40 10 76 09
REPRESENTANTS SYNDICAUX AU CSEC
DELEGUES SYNDICAUX
Naima Mansouri 01 40 10 79 14
Christophe Arjona 01 40 10 71 74
MEMBRES CSSCT
Pascal Muller 01 40 10 71 14
Jean-Laurent Lemaire 01 40 10 76 47
Ghislain Van Den Dooren 01 43 11 90 11
N° Tel BOSCH
Poste de garde : 01 40 10 76 03
Infirmerie : 01 40 10 72 90
CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAL
Mariage ou conclusion d’un PACS : 1 semaine
Mariage d’un enfant : 1 jour
Naissance ou adoption : 3 jours
Décès d’un enfant : 5 jours
Décès du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin : 3 jours
Décès d’un grand-parent : 1 jour
Décès (père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur) : 3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours
Déménagement : 1 jour
Enfant malade moins de 16 ans : 3 jours à 100 % + 1 jour à 50%
CONGES D’ANCIENNETE
Non-cadre
A partir de 10 ans : 1 jour
Après 15 ans : 2 jours
Après 20 ans : 3 jours
Cadre
A partir de 30 ans, (1 an d’ancienneté) : 2 jours
Après 35 ans, (2 ans d’ancienneté) : 3 jours
MEAILLE DU TRAVAIL
PRIME PAR ANNEE BOSCH
20 ans Argent : 50€/année Bosch
30 ans Vermeil : 50€/année Bosch
35 ans Or : 60€/année Bosch
40 ans Grand or : 70€/année Bosch
La Cfdt vous souhaite une bonne année 2022
De nombreux défis ont été relevés et d’autres nous attendent en 2022.
Nous sommes grâce à vous le premier syndicat en France.
Comme avec les dernières négociations Rodez / NAO 2022, nous continuerons à vous informer, représenter et à assurer votre défense quelque soit votre catégorie professionnelle : Ouvriers, Techniciens, Cadres.
Pour participer à la vie de votre entreprise : rejoignez votre équipe Cfdt !
Pour rester informé : Visitez régulièrement notre site internet https://cfdtboschfrance.fr/
Compte rendu des demandes CFDT concernant les NSA
Vous trouverez ci-dessous l’ensemble des revendications portées par la CFDT
pour les NSA (Négociations Site Annuelles) pour le site de Mondeville sur
l’année 2022 ainsi que les réponses de la direction.
Positionnement des 2 ponts de l’année 2022.
– Le vendredi 27 mai
– Le lundi 31 octobre
La CFDT avait demandé que le vendredi 15 juillet soit une journée non travaillée pour
l’ensemble du site, la direction a validé cette demande. Il faudra poser un jour de congé
(tout type de congé) sur cette date avant le 31 mars. Passée cette date, la direction
positionnera automatiquement un jour de congé payé.
Jours de fermeture pour la fin d’année 2022 et date d’inventaire.
La direction souhaite aborder ce point plus tard dans l’année afin d’avoir une meilleure
visibilité sur la période. Ce point sera abordé lors du CSE du mois de juin.
La CFDT a fait remarquer à la direction que même si l’inventaire s’était bien passé, le
redémarrage des lignes en revanche avait été très compliqué en raison de l’inventaire trop
tardif. De plus, le positionnement de la date d’inventaire le jeudi 30 a engendré beaucoup
de désagrément pour les salariés concernés dans l’organisation de leurs congés.
Concernant la prime trimestrielle, nous demandons, lors d’un accident de travail, la
suppression du calcul au prorata des 4 dernières primes.
La direction a validé ce point, il n’y aura plus d’impact sur la prime trimestrielle en, cas
d’accident de travail.
Organisation des congés d’été.
La direction a indiqué qu’il n’y aura pas de fermeture globale du site sur la période estivale.
Il faudra que les congés d’été soient posés au plus tard le 28 février. La validation des 3
premières semaines sera faite au plus tard le 31 mars. Concernant les semaines
supplémentaires, la validation sera faite au plus tard le 31 mai.
Concernant les modalités du nombre de semaines, de la période et de la fermeture des
lignes, la direction nous présentera un document dans les prochains jours.
La CFDT a réitéré sa désapprobation concernant la validation des semaines supplémentaires au 31 mai.
Aurons-nous recours aux enfants de personnel cet été ?
La réponse est oui. La direction reviendra vers nous au mois de mai pour déterminer les
modalités.
Possibilité de transformer le 13éme mois en congés.
Ce point est validé de manière pérenne par la direction.
Possibilité de transformer 2 RTT en heures.
Compte rendu des demandes CFDT
concernant les NSA
Sur ce point, la direction souhaite entamer une réflexion globale avec un groupe de travail
constitué de personnel HRL, de managers et de représentants du personnel. Le groupe de
travail devra valider ou pas ces points avant fin février.
Mise en place d’une prime de remplacement de chef d’équipe.
La direction a validé cette demande et reviendra vers nous concernant les modalités.
Revalorisation de la prime remplacement EPPM (indexée à l’augmentation annuelle).
Cette prime sera indexée sur l’augmentation générale négociée lors des NAO 2022 soit 3 %.
Plan senior, ajouter les 2 options suivantes :
– Passer le temps à 6 heures par jour (8h12 – 14h12, 14h12 – 20h12 et 22h12 – 4h12)
– Jour non travaillé le mercredi du matin et le vendredi d’après-midi.
Pour un problème d’organisation, la direction ne souhaite toujours pas ajouter de nouvelles possibilités d’horaire sur l’accord sénior.
Pour la CFDT, les arguments avancés par la direction ne sont pas acceptables, nous avons
montré qu’en ouvrant la possibilité de choisir des jours différents, cela augmentait la
possibilité d’accepter des jours de congés en fin de semaine pour les autres salariés.
Avoir un index d’égalité entre les hommes et les femmes spécifique pour MoP.
La direction nous a demandé un temps de réflexion pour étudier la possibilité d’une telle
demande.
Nous avons fait remarquer que si nous voulions réellement avoir une vue sur d’éventuelles
différences de rémunération entre les femmes et les hommes chez MoP, il était nécessaire
d’avoir cet indicateur spécifique pour le site Mondeville. C’est également une revendication
que la CFDT porte au niveau RBFR.
Maintien de toutes les RTT en individuel.
Comme indiqué lors du CSE de décembre, les RTT deviennent individuelles de façon
définitives, la direction travaille avec le service juridique de Bosch afin de réaliser un
avenant.
Travail les jours fériés sur la base du volontariat avec compensation de 200 %.
La direction ne souhaite pas augmenter la compensation et revient sur une rémunération à
150 % (férié travaillé 8h00 payé ou récupéré 12h00).
Travail sur un jour de pont sur la base du volontariat avec compensation de 150 %.
La direction ne souhaite pas augmenter la compensation et revient sur une rémunération à
100 %. (Jour de pont travaillé 8h00 payé ou récupéré 8h00).
Heures supplémentaires, uniquement au volontariat et compensées à 125 % quels que soient les aléas de la semaine (jour de congé, jour férié, …).
La direction ne souhaite pas faire une généralité de cette demande et traitera les situations
au cas par cas.
Concernant la compensation des heures supplémentaires ainsi que le travail sur un jour
férié ou sur un pont, pour la CFDT ce traitement au cas par cas n’est pas acceptable. Il faut
que ce point soit traité de manière générale et globale afin d’éviter toutes les discussions en cours d’année.
Revalorisation de la prime de transport au plus favorable entre accord MoP et NAO RBFR.
La direction souhaite organiser une réflexion globale sur ce thème. Dans cette réflexion sera également abordé le thème de la participation des salariés utilisant les bornes de
rechargement des véhicules électriques.
Point AG/AI Cadres
L’augmentation sera effective au mois de mars avec effet rétroactif au 1er janvier.
Nous confirmons que le 3% est la moyenne et correspond à un travail conforme à votre
poste (engagement normal).
Les collaborateurs seront reçus en entretien pour expliquer leur niveau d’augmentation.
Les partenaires seront informés de la répartition des augmentations par services /
départements.
La CFDT a dû expliquer à la direction que le 2,5% ne pouvait pas correspondre à un travail
normal, ce qui a été admis.
Nous avons par ailleurs expliqué que la direction avait toute latitude pour faire des revues
de salaires adossées à ces NAO.
La section CFDT MoP le 13 janvier 2022
Future convention collective unique de la métallurgie
De nouveaux droits dans la future
CONVENTION COLLECTIVE UNIQUE DE LA METALLURGIE
La négociation négociation d’une convention collective nationale unique commencée il y a plus de 5 ans s’est conclue en décembre 2021. Fin janvier 2022, la CFDT prendra position sur la signature de ce texte applicable en 2024.
LES CLASSIFICATIONS
FAUX
La rémunération actuelle est garantie au passage dans le nouveau système.
FAUX
L’employeur ne pourra pas, tout comme aujourd’hui, modifier le coefficient du salarié sans son accord, pas plus que les éléments de son salaire.
VRAI
Comme c’est déjà le cas depuis l’accord de classification de 1975, c’est bien l’emploi réel qui est coté, il définit la classification du poste. Le coefficient n’est pas afférent à la personne qui tient l’emploi.
VRAI / FAUX
Les seuils d’accueil en vigueur aujourd’hui n’existeront plus. Pour autant, le diplôme et l’expérience professionnelle sont bien pris en compte dans le critère connaissance du système de cotation.
FAUX
Les principes de l’accord de 2002 sur le travail de nuit perdurent. Si le travail de nuit n’est pas prévu dans votre contrat initial, l’employeur doit obtenir votre accord écrit. S’il y figure, vous êtes en droit de le refuser si vous pouvez justifier d’une incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
FAUX
Le maintien des quotas annuels actuels d’heures supplémentaires, soit 220 et 175 heures, est maintenu si votre décompte du temps de travail est annuel. Il n’y a pas non plus de remise en cause de la majoration des heures effectuées. À ces heures supplémentaires peut s’ajouter un quota de 80 heures activables tous les deux ans, alors les heures effectuées sont majorées de 25 points.
LES RELATIONS DU TRAVAIL
FAUX
La nouvelle convention collective harmonise les congés d’ancienneté Cadre et Non-Cadre. En fonction de leur âge et de leur ancienneté, les salariés pourront toujours obtenir jusqu’à 4 jours de congés supplémentaires. Le premier jour est acquis dès 2 ans d’ancienneté au lieu de 10 ans actuellement. Sur une carrière complète, le nombre de jours obtenus sera supérieur pour les salariés qui auront eu des mobilités. Les congés déjà acquis resteront attachés aux salariés déjà couverts par la convention collective.
VRAI / FAUX
Cette disposition est prévue aujourd’hui dans la convention collective des ingénieurs et cadres, rien n’est écrit pour les non-cadres, l’employeur peut l’imposer sur le contrat de travail. Avec la nouvelle convention collective, la mobilité sera encadrée pour tous les salariés avec l’impossibilité de l’imposer aux six premiers coefficients de la grille de classification.
VRAI / FAUX
Un salarié en arrêt maladie ne peut être licencié que dans le cas où son absence entraîne une perturbation grave du fonctionnement de l’entreprise, nécessitant un remplacement définitif dans un délai raisonnable. Dans ce cas l’indemnité de licenciement conventionnelle sera majorée de 50%.
LA PROTECTION SOCIALE
VRAI
Il existe une obligation de l’employeur de maintenir le salaire à 100% pendant une période variant en fonction de l’ancienneté. Cette période sera doublée pour les non-cadres. Au-delà, tous les salariés bénéficieront d’une couverture des risques incapacité(maladie), invalidité ou décès.
FAUX
La CFDT en avait fait une ligne rouge. Dès le premier jour d’arrêt de travail, les salariés continueront à être indemnisés à 100%.
VRAI
Une grille de salaire minimum annuel nationale et unique a été définie, elle fera l’objet d’une négociation annuelle nationale. La grille des salaires minima arrêtée permet une revalorisation de salaire pour les trois quarts des salariés concernés par les minima hiérarchiques.
FAUX
Pour la CFDT, le maintien de la prime d’ancienneté était une condition impérative de la poursuite de la négociation. Son maintien est acté, la valeur du point servant au calcul de la prime continuera à être négociée au niveau territorial.
FAUX
L’ensemble des avantages territoriaux qui n’ont pas été traités au niveau national restent de l’ordre de la négociation territoriale. Des négociations doivent s’ouvrir dans les territoires dès janvier 2022.
FAUX
Cette prime d’équipe de niveaux divers et non présente dans toutes les conventions collectives territoriales sera harmonisée sur l’ensemble du territoire. 30 minutes de temps de pause seront payées pour tous les salariés travaillant en équipe. C’est une amélioration pour plus de 40 % des salarié si mpactés.
Résultats des NAO 2022
REVALORISATION SALARIALE DE 3% DE LA MASSE SALARIALE
Accord NAO signé par l’ensemble des Organisations Syndicales et communiqué par la direction le 13/01/2022
- Non cadres : 3% en Augmentation Générale payée en janvier 2022
- Cadres II : 2,5% en Augmentation Générale et 0,5% en Augmentation Individuelle payée en mars 2022 avec effet rétroactif sur janvier
- Cadres III : 2 % en Augmentation Générale et 1% en Augmentation Individuelle payée en mars 2022 avec effet rétroactif sur janvier
- Pour Rodez, compte tenu de la modération, la revalorisation sera de 1% en Augmentation Générale payée en janvier 2022
ATTRIBUTION D’UNE PRIME ÉGALE A 450€ EN SUPPLÉMENT D’INTÉRESSEMENT (sur la paie
de mars en cas de versement)
REVALORISATION DES PRIMES LIEES A L’ACTIVITE DE 3% en février 2022 avec effet rétroactif sur janvier
Comme nous vous l’avions indiqué, la 2ème réunion des NAO 2022 s’est tenue le mardi 14 décembre 2021 sur le site de Saint Ouen. L’équipe CFDT en charge de représenter tous les sites RBFR a fortement oeuvré durant cette réunion pour arriver au résultat qui vous est présenté ci-dessous.
Pour rappel, à la fin de la 1ère réunion des NAO qui s’était tenue le mardi 30 novembre, la direction nous avait fait la proposition suivante :
Proposition n° 1 :
Budget de 2,5 % réparti comme suit :
- Niveau 1 à 4 (coeff 155 à 285) : 2,5 % en AG
- Niveau 5 (coeff 305 à 395) et cadre jusqu’à position 2 : 1,7 % en AG et 0,8 % en AI
- Cadre niveau 3 hors SL : 1,5 % en AG et 1 % en AI
En préambule de la 2ème réunion, la direction nous a annoncé que nous avions perdu 2 points sur l’intéressement passant de l’indice 107 (245O €) à l’indice 105 (1750 €).
En accord avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau RBFR (CFDT, CFE-CGC, CGT et SUD), nous avons acté que dans un premier temps nous ne parlerions que du budget d’augmentation de la masse salariale.
Dès le début de la réunion, la direction a fait une nouvelle proposition.
Proposition n° 2 :
Budget de 2,8 % réparti comme suit :
- Niveau 1 à 4 (coeff 155 à 285) : 2,8 % en AG
- Niveau 5 (coeff 305 à 395) et cadre jusqu’à position 2 : 2 % en AG et 0,8 % en AI
- Cadre niveau 3 hors SL : 1,6 % en AG et 1,2 % en AI
Après de longues séances d’argumentations de la part des organisations syndicales, la direction a fait une nouvelle proposition :
Proposition n° 3 :
Budget de 2,9 % réparti comme suit :
- Niveau 1 à 5 (coeff 155 à 395) : 2,9 % en AG
- Cadre position 2 : 2,5 % en AG et 0,4 % en AI
- Cadre niveau 3 hors SL : 2 % en AG et 0,9 % en AI + une prime de 1 point supplémentaire sur l’intéressement à hauteur de 350 €.
Suite à plusieurs suspensions de séance, les organisations syndicales ont obtenu une dernière proposition de la direction :
Proposition n°4 :
Budget de 3 % réparti comme suit :
- Niveau 1 à 5 (coeff 155 à 395) : 3 % en AG
- Cadre position 2 : 2,5 % en AG et 0,5 % en AI
- Cadre niveau 3 hors SL : 2 % en AG et 1 % en AI
+ une prime de 1 point supplémentaire sur l’intéressement à hauteur de 350 €.
Monsieur OLIVIER (RH RBFR) a conclu cette seconde réunion en nous indiquant qu’il y avait 3 possibilités pour la suite de l’accord NAO 2022 :
- Si accord unanime, c’est-à-dire que les 4 organisations syndicales représentatives
signent l’accord, il validera la proposition n°4. - Si accord majoritaire, c’est-à-dire signé par des organisations syndicales
représentants au moins 50% des voix exprimées, il reviendra à la proposition n° 3. - Sans accord majoritaire il reviendra à la proposition n° 1.
Nous avons ensuite défendu l’ensemble des revendications de la CFDT. Seulement 2 de nos revendications ont été partiellement validées :
- Une augmentation des plafonds des frais liés aux déplacements : La revalorisation
aura lieu à partir du 1er février 2022 sans en connaître la valeur. - Accord dérogatoire sur la participation aux bénéfices : ce thème sera repris lors d’une
réunion en février ou mars 2022.
Malgré les nombreuses interventions et argumentations de l’équipe CFDT, toutes les autres revendications ont été rejetées !
Il est également important de préciser que toutes les primes liées à l’activité seront
revalorisées du montant de l’augmentation qui sera validée par les signatures ou non des organisations syndicales.
La CFDT regrette que la proposition sur la répartition par AGU (Augmentation Générale Uniforme), que nous vous avions présentée dans nos revendications, n’ait pas été retenue par la direction. La CFDT continuera à défendre cette idée de répartition avec force et conviction.
Info de dernière minute !
Monsieur OLIVIER (RH RBFR) est revenu mercredi matin, par mail, vers les organisations
syndicales en proposant de passer la prime de 1 point supplémentaire sur l’intéressement de 350 € à 450€ uniquement pour la proposition n°4.
Nous avons donc depuis mercredi matin une amélioration de proposition.
Proposition n° 4 (améliorée !) :
Budget de 3 % réparti comme suit :
- Niveau 1 à 5 (coeff 155 à 395) : 3 % en AG
- Cadre position 2 : 2,5 % en AG et 0,5 % en AI
- Cadre niveau 3 hors SL : 2 % en AG et 1 % en AI
+ une prime de 1 point supplémentaire sur l’intéressement à hauteur de 450 €.
C’est cette proposition qui sera retenue en cas de signature unanime des organisations syndicales.
Concernant le site de Rodez, suite à l’accord de transformation qui vient d’être signé et qui prévoit de retenir 2% sur les budgets NAO 2022, le delta sera donné en AG à l’ensemble des salariés soit 1% en AG pour tous les salariés si la proposition 4 est validée.
Malgré des résultats de NAO qui sont en deçà de
l’investissement des salariés et après avoir consulté l’ensemble
des sections CFDT des sites RBFR,
La CFDT sera signataire de l’accord NAO 2022.
L’équipe CFDT Bosch vous souhaite de bonnes fêtes de fin d’année !
