Les négociations concernant les nouvelles conditions de télétravail ont débuté début janvier avec deux premières réunions au cours desquelles la Direction nous a fait part de ses propositions sur les futures modalités du télétravail.
L’objectif étant de trouver un accord national avant de finaliser les discussions pour prendre en compte les spécificités de chaque site.
La crise sanitaire a eu un impact important sur nos conditions de travail. La plupart des salariés ont eu recours au télétravail lors de ces deux dernières années. Certains ont découvert ce mode de travail qui a certes ses avantages mais présente aussi des risques à ne pas négliger.
Les attentes des salariés sont fortes pour ce nouvel accord et vos élus CFDT défendront vos intérêts lors de ces négociations
Les thèmes abordés lors de ces négociations sont les suivants :
- Définition et types de télétravail
- Caractère volontaire
- Conditions d’éligibilité au télétravail
- Nombre de jours de télétravail
- Lieu d’exercice du télétravail
- Procédure de passage en télétravail
- Frais liés au télétravail
- Temps de travail
- Droit à la déconnexion
- Santé
- Formation
- Suivi du télétravail
1/ Définition et type de télétravail
Plusieurs catégories de télétravail sont proposées pour différencier le télétravail régulier du télétravail occasionnel (ponctuel, circonstances exceptionnelles individuelles ou collectives)
Notre avis :
Ces catégories devraient couvrir l’ensemble des situations. Le télétravail occasionnel permettra aux salariés qui ne souhaitent pas bénéficier d’un avenant de télétravail de pouvoir télétravailler de manière ponctuelle, en cas d’intervention technique à son domicile par exemple, ce qui apporte une certaine flexibilité. Une attention particulière devra être portée sur les demandes de télétravail pour motif médical qui doivent être strictement encadrées.
2/ Caractère volontaire
L’accord prévoit le principe du double volontariat, sauf pour les circonstances exceptionnelles, comme la crise sanitaire que nous traversons. La demande du télétravail est à l’initiative du salarié et doit être acceptée par l’employeur.
Notre avis :
Le code du travail précise bien ce caractère volontaire du télétravail en définissant celui-ci comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »
3/ Conditions d’éligibilité au télétravail
Tous les types de contrats sont éligibles au télétravail après 2 mois d’ancienneté.
Télétravail régulier : Poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Proposition de l’utilisation d’un questionnaire d’autodiagnostic basé sur des critères objectifs pour vérifier la compatibilité du poste au télétravail.
Télétravail occasionnel : Conditions d’accord plus souples que pour le télétravail régulier.
Télétravail circonstances individuelles : nécessite un justificatif
Télétravail exceptionnel : Imposé pour motifs encadrés par le code du travail
Notre avis :
La possibilité de faire du télétravail pour tous les salariés, quelque soit leur contrat, était une de nos revendications qui a été entendue. La direction a également accepté le principe que les salariés ayant effectué du télétravail pendant la crise sanitaire soient, de fait, présumés éligibles au télétravail régulier.
Nous sommes conscients du risque d’iniquité dans l’application de cet accord, certains managers étant encore réticent pour ce mode d’organisation du travail. Nous resterons vigilants sur ce point et vous apporterons un support si nécessaire pour trouver des solutions.
4/ Nombre de jours de télétravail
La Direction propose un nombre maximum de 110 jours par an. Le nombre de jours devra être défini par le manager. Présence minimum d’un jour par semaine sur site et compteur non reportable d’une année sur l’autre
Notre avis :
La différence principale par rapport à l’accord actuel est la flexibilité qu’apporte ce type de compteur en offrant la possibilité aux salariés de gérer leur compteur sans définir des jours de télétravail fixes par semaine.
En ce qui concerne le nombre de jours, nous continuons notre réflexion en prenant en compte les attentes des salariés.
5/ Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail devra s’exercer en France métropolitaine exclusivement, dans la résidence principale où dans un lieu tiers dans la mesure ou les conditions de confidentialité et de sécurité sont respectées. Les espaces de coworking sont prohibés.
Notre avis :
Nous avons demandé et obtenu que le lieu d’exercice du télétravail ne soit pas uniquement la résidence principale. Il est en effet tout à fait possible de télétravailler dans un autre lieu (parents, résidence secondaire, etc.).
En ce qui concerne l’espace de coworking, il y a beaucoup de nouveauté dans le domaine. Cela pourrait être une alternative aux personnes ne pouvant ou voulant pas télétravailler chez elles, dans la mesure où la confidentialité est respectée.
6/ Procédure de passage en télétravail
Pour le télétravail régulier : discussion préalable avec le manager, remplissage du questionnaire d’autodiagnostic et demande d’avenant en cas d’accord.
Pour les autres types de télétravail, accord écrit suffisant.
Dans tous les cas, pointage des heures réellement effectuées.
Notre avis :
Tout refus du manager doit être justifié en détails. Les salariés peuvent bien entendu demander le support des représentants CFDT en cas de litige afin de trouver des solutions. Nous avons obtenu la création d’une commission de suivi au niveau national.
7/ Temps de travail
Même temps de travail que sur sites, en respectant également les durées maximales de travail et les temps de repos. Les salariés en heures pourront être joints dans les plages horaires en vigueur sur sites. Les salariés en forfait jours bénéficient de la même autonomie que sur sites. L’évaluation de la charge de travail devra faire l’objet d’une attention particulière lors de l’entretien annuel.
Notre avis :
C’est un sujet complexe. Il est évident que le fait de passer en télétravail ne doit pas impliquer de hausse de la charge de travail. Le dialogue est essentiel pour éviter les dérives.
8/ Droit à la déconnexion
La Direction rappelle le droit à la déconnexion en proposant une plage horaire de 08h30 à 18h30 en dehors de laquelle un salarié ne pourra pas être contacté, dans la mesure du possible, tout en indiquant que cette plage horaire n’est pas une plage de disponibilité du salarié.
Notre avis :
Le droit à la déconnexion n’est pas vraiment spécifique au télétravail. Il s’agit d’un un droit pour l’ensemble des salariés quel que soit le mode d’organisation du travail.
Il est essentiel de garantir le respect des temps de repos et de congés afin d’avoir un équilibre entre la vie personnelle et familiale. Très souvent, les salariés n’indiquent pas leurs horaires réels et indiquent plutôt une plage fixe comme 09h-17h. Cela rend impossible la vérification du respect des temps de travail et de repos.
La sensibilisation régulière des salariés et le dialogue entre les salariés et leurs managers sont essentiels.
9/ Santé et sécurité
Plusieurs actions préventives et curatives sont évoquées, de la formation pour tous les salariés, incluant bien entendu le management, des guides de bonne pratiques et un suivi du télétravail
Notre avis :
C’est peut-être le volet le plus important de l’accord. La plupart des salariés apprécient le télétravail qui est devenu un mode d’organisation du travail incontournable aujourd’hui. Néanmoins, les risques psycho sociaux inhérents à celui-ci sont nombreux et pas toujours bien connus ni maitrisés, comme le risque d’isolement social. Il y aura donc un travail important à faire sur la prévention des risques notamment.
10/ Equipements
La Direction propose de mettre à disposition de chaque salarié qui le demande le pack suivant :
- Un 2eme écran
- Un 2eme clavier
- Une 2eme souris
- Un base USB avec 4 ports
- Un 2eme chargeur
- Un 2eme casque
Ce pack sera prêté aux salariés, commandé via CI et devra être retiré sur le site (pas d’envoi à domicile).
Notre avis :
Même si la règlementation n’impose pas à l’employeur de mettre à disposition des salariés le mobilier pour aménager son poste de télétravail, nous réitérons notre demande d’une indemnité de 300 Euros afin que les salariés puissent s’équiper correctement (chaise, bureau, lampe etc…). Beaucoup d’autres entreprises (Renault, Stellantis par ex) ont accepté ces revendications légitimes et nous ne comprenons pas le refus catégorique de la Direction.
11/ Frais liés au télétravail
La direction propose une indemnité forfaitaire de 2 Euros par jour de télétravail
Notre avis :
Il appartient à l’entreprise de prendre en charge les frais engagés par les salariés dans le cadre de l’exécution de leur travail.
L’URSSAF donne la possibilité du versement d’une indemnité forfaitaire ou d’utiliser les frais réels sur la base de justificatifs. Une liste de frais pouvant être considérés pour cet objet est détaillée par l’URSSAF
Ces frais sont exonérés de cotisations et contributions sociales dans la mesure où ils sont utilisés pour couvrir les couts liés à l’activité de télétravail.
Pour l’indemnité forfaitaire, sans accord de groupe, l’URSSAF limite le montant à 2,5euros par jour de télétravail dans la limite de 55 euros par mois. En cas d’accord de groupe, l’indemnité est limitée à 13 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine, ou 3,25 euros par jour de télétravail dans le mois, dans la limite mensuelle de 71,50 euros.
Nous demandons donc une indemnisation de 5 euros / jour de télétravail.
12/ Suivi, réversibilité
Il pourra être mis fin au télétravail à tout moment à l’initiative du salarié ou du manager avec un délai de prévenance d’un mois
Le manager peut demander à annuler un jour de télétravail en cas de besoin impératif avec un délai de 24h
Notre avis :
Comme pour l’accord, l’annulation du télétravail par le management devra être motivé en détails. En ce qui concerne l’annulation d’un jour de télétravail, nous pensons qu’il n’est pas nécessaire de préciser les conditions dans l’accord et proposons de laisser l’autonomie aux salariés et managers de traiter ces cas exceptionnels en bon intelligence.
La prochaine réunion se déroulera le 10 mars. N’hésitez pas à nous poser vos questions et à nous indiquer vos attentes concernant le télétravail.
Vos élus sont toujours disponibles, n’hésitez pas à les contacter !
